С 2019 года вступает в силу немало в трудовом законодательстве, которые повлияют и на работодателей, и на работающее население, и на пенсионеров. В этой статье рассмотрим ключевые нововведения и поправки, которые уже сегодня необходимо учитывать.

Увеличение МРОТ

Минимальный размер оплаты труда вырастает на 117 рублей и с 1 января составляет 11 280 рублей. Вместе с этим вырастут и , рассчитываемые исходя из размера , штрафы, больничные и др. Правда, в некоторых субъектах федерации эта перемена может остаться незамеченной. Регионы могут повышать планку МРОТ, и пока это значение не ниже федерального, оно не обязательно должно расти вместе с общероссийским минимальным размером оплаты труда.

Если организация хочет в своих расчётах опираться не на региональный, а на федеральный МРОТ, это также разрешается законом. В течение 30 дней после того, как был установлен региональный МРОТ, работодатель должен составить письменный отказ о присоединении к региональному соглашению и послать его в местный трудовой орган. Если этого сделано не было, то все пособия и больничные должны исчисляться по тому МРОТ, который установлен в данном субъекте федерации.

Пенсионная реформа

По старому законодательству мужчины 1959 года рождения и женщины 1964 года рождения смогли бы уйти на пенсию в 2019 году. Но с 1 января 2019 года пенсионный возраст будет постепенно повышаться – один раз в два года планка будет подниматься на 1 год.

То есть упомянутые граждане 1959 и 1964 г.р. смогут уйти на пенсию только во второй половине 2019 года, а первое полугодие придётся отработать. Льготы, позволяющие выходить на пенсию на год раньше нового срока, предусмотрены для тех, кто по старым условиям вышел бы на пенсию в 2019-20 годах.

Уголовная ответственность за отказ в найме граждан предпенсионного возраста

Одним из главных аргументов против пенсионной реформы являлся тот факт, что пенсионерам сложно найти работу, сложно удержаться на прежнем месте, поскольку они уступают новым квалифицированным кадрам и не могут по-прежнему хорошо выполнять свои обязанности.

Чтобы как-то компенсировать эту проблему, государство предусмотрело уголовную ответственность для тех работодателей, которые отказывают кандидатам в найме только на основании предпенсионного возраста (то есть когда человеку до пенсии осталось 5 лет и менее).

Если работодатель не сумеет подкрепить свой отказ другими аргументами, а гражданин заподозрит отказ именно из-за своего возраста, он может пожаловаться на эту организацию. Если вина будет доказана, наказание может быть следующим:

• штраф в размере до 200 000 руб.;
• штраф в размере до 18 заработных плат сотрудника, отказавшего в найме;
• 360 часов обязательных работ.

Пособие по безработице для граждан предпенсионного возраста

Ещё одна мера, направленная на защиту людей, которым до пенсии осталось 5 лет или менее. Если обычный безработный в качестве пособия может получать максимум 8 000 рублей, то для граждан предпенсионного возраста размер достигает полной суммы МРОТ, то есть 11 280 руб. Получать пособие можно в общей сложности 12 месяцев, которые могут быть разбросаны на период полутора лет.

Если перед постановкой на учёт стаж сотрудника менее 26 недель, то он получит только минимальную сумму – 1500 руб. Для всех остальных размер пособия изменяется следующим образом:

• первый, второй и третий месяцы – 75% прошлого заработка;
• четвёртый, пятый, шестой, седьмой месяцы – 60% прошлого заработка;
• оставшиеся месяцы, но не более 12-ти месяцев в общей сложности – 45% заработка.

Для женщин со стажем свыше 20 лет и мужчин со стажем свыше 25 лет предусмотрены особые льготы. Каждый год свыше этих пороговых значений стажа приносит им дополнительные две недели, в которые будет выплачиваться пособие по безработице. В общей сложности пособие им может выплачиваться 24 месяца на протяжении трёх лет.

Данные условия действуют только для граждан предпенсионного возраста. Для остальных получение пособия возможно лишь в течение 6 месяцев в пределах года. При этом первые 3 месяца 75% от среднемесячного заработка, в дальнейшем – 60%. Продления выплаты не предусмотрено.

Отгулы для диспансеризации

Раньше гражданам приходилось проходить диспансеризацию в своё личное время либо брать неоплачиваемые отгулы (за свой счёт). Теперь законодательство закрепляет за работником право раз в три года получить отгул для прохождения диспансеризации.

Если сотруднику до пенсии осталось менее пяти лет либо он уже достиг пенсионного возраста, но продолжает работать, то закон даёт ему право брать два выходных дня в год.

В обоих случаях за сотрудником обязательно сохраняется его должность, место работы и средний размер заработка. О работодателях государство тоже подумало и обязало сотрудника заранее согласовывать день, в который он возьмёт этот отгул, чтобы не подрывать рабочий процесс. Обязательно подаётся письменное заявление, которое одобряется руководителем.

Отпуск в любое время для многодетных родителей

С 2019 года работодатели не вправе отказывать многодетным родителям в отпуске в тот период, который запросил сотрудник. Если гражданин считается многодетным (имеет трёх и более детей младше двенадцати лет), он может уйти в в любое удобное для него время, и начальник не вправе отказать или передвинуть его на другой месяц.

Налог на профессиональный доход для самозанятых

В качестве эксперимента с 2019 года вводится налог на . Если физическое лицо осуществляет деятельность и получает с нее доход, но при этом не имеет работодателя и не привлекает наёмных сотрудников к осуществлению этой деятельности, то оно может стать плательщиком такого налога.

С реализации товаров/услуг физическим лицам придётся заплатить 4%, с реализации товаров/услуг юридическим лицам – 6%. Пока что налог введён в Москве и Московской области, Калужской области и республике Татарстан. На сегодняшний день не ведётся разговоров о том, чтобы вводить этот налог в других субъектах, так как с введения налога прошло ещё очень мало времени, и государству не представилась возможность оценить его эффективность.

Ужесточение правил работы с иностранцами

С 16 января 2019 года вступили в силу правки, согласно которым принимающая сторона, то есть работодатель, должна контролировать сразу несколько аспектов по каждому иностранному сотруднику:

1. Принимать на работу иностранца только по той специальности, которая значится в разрешении на .
2. Если документов, разрешающих работу в РФ, у человека нет, то в трудоустройстве нужно отказывать.
3. Работодатель должен сам сообщать о въезде иностранного сотрудника, который будет у него работать, следить за сроками его пребывания на территории России и при необходимости ходатайствовать о продлении в России.
4. Если необходимости в продлении нет, то работодатель должен своевременно разорвать трудовые отношения с мигрантом, способствовать его выезду на родину, а также доложить об этом в МВД.

Также изменены допустимые доли мигрантов-сотрудников в различных видах экономической деятельности:

• в строительстве – не более 80% (за исключением Москвы, Хабаровского края и Амурской области);
• выращивание овощей – не более 50% (за исключением Приморского края и Астраханской области);
• деятельность прочего сухопутного пассажирского транспорта – не более 26% (ранее было 28%);
• деятельность автомобильного грузового транспорта – не более 26% (ранее было 28%).

Лицензии на перевозку сотрудников

Некоторые организации самостоятельно перевозят сотрудников (до места работы и обратно или куда-то ещё – не имеет значения). С 2019 года такие организации должны получить лицензию на осуществление перевозок или же доверить эту работу другим компаниям, у которых есть такая лицензия.

Впрочем, положения о лицензировании подобных перевозок правительство ещё не приняло, поэтому не до конца понятно, как будет организован процесс. В любом случае, до 29 июня 2019 года проверять лицензии и наказывать за их отсутствие не будут. А к тому времени должно выйти положение, поясняющее все спорные моменты.

Изменения в отчётности и справках

Немного усложняется процедура заполнения справки 2-НДФЛ. Фактически теперь будет две версии справки – одна предназначается для налоговых органов, вторая – работнику, когда тому нужно подтвердить уровень дохода.

Также вводится новый бланк формы № 1-Т (об условиях труда). Последний день сдачи – 21 января, но сдавать нужно уже в обновлённом виде.

Форма № 3-Ф «Сведения о просроченной задолженности по заработной плате» также претерпела изменения и в титульном листе, и в самом порядке заполнения. Правда, в обновлённом виде форму нужно будет сдавать только с февраля.

Ежемесячные и квартальные отчёты по форме №П-4 «Сведения о неполной занятости и движении работников» также получили новые титульные листы. Первые отчёты в 2019 году нужно будет сдавать уже в обновлённом виде.

Что ещё может быть введено

В настоящее время эти меры только обсуждаются депутатами, но вполне возможно, будут приняты в течение 2019 года:

• запрет на изменение условий трудового договора с беременными женщинами;
• отмена такого наказания за , как «предупреждение» — иными словами, предупреждать не будут, а сразу оштрафуют;

организации с численностью персонала свыше 250 человек, возможно, обяжут нанимать 2% выпускников ВУЗов и ССУЗов в возрасте 18-25 лет.

Вконтакте

18 июня 2017 года Президент РФ подписал поправки в Трудовой кодекс РФ (125-ФЗ), которые затронули вопросы предоставления неполного рабочего времени, порядок предоставления перерывов для отдыха и питания, особенности установления ненормированного рабочего дня для отдельных категорий и изменения в статьи 152 и 153 Трудового кодекса РФ, регулирующие особенности оплаты сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни.

Коротко остановимся на каждом изменении и обсудим, что же нового они принесут в организацию работы с персоналом.

1. Изменения по неполному режиму рабочего времени

В статье 93 Трудового кодекса РФ осталась возможность установления неполного рабочего времени по соглашению сторон, но уже с возможностью разделения рабочего дня на части.

Появилась конкретизация, что неполное рабочее время может устанавливаться как без ограничения срока, так и на любой срок, согласованный сторонами.

Для работников (беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя) ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи) установление неполного рабочего времени осталось обязанностью работодателя, но при этом появилось условие, на какой период это можно сделать - не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени.

Конкретизированы условия, которые работодатель обязан учитывать как пожелания работника, если он относится к вышеуказанным категориям (режим рабочего времени и отдыха, продолжительность работы, время начала и окончания работы, время перерывов в работе).

2. Ненормированный рабочий день

Статья 101 Трудового кодекса РФ дополнена новой частью, согласно которой конкретизирован порядок установления ненормированного рабочего дня работникам, работающим на условиях неполного рабочего времени.

Ненормированный рабочий день по соглашению сторон трудового договора может устанавливаться работнику, работающему на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем.

Например, если работнику установлена 24-часовая рабочая неделя с тремя рабочими днями по 8 часов, то ненормированный рабочий день установить можно. А если при продолжительности рабочей недели 25 часов работнику устанавливается пятидневная рабочая неделя, но с неполным днем (5 часов), то установить ненормированный день работодатель не вправе.

3. Порядок предоставления перерыва для отдыха и питания работникам, у которых короткий рабочий день

Статья 108 Трудового кодекса РФ теперь предусматривает возможность не предоставлять перерывы для отдыха и питания работникам, если установленная им продолжительность рабочего времени не превышает четырех часов в день.

4. Дополнение в порядок оплаты сверхурочной работы

Статья 152 Трудового кодекса РФ дополнена новой частью, согласно которой работа в нерабочие и/или праздничные и выходные дни сверх нормы рабочего времени, оплаченная в повышенном размере либо компенсированная предоставлением другого дня отдыха в порядке, предусмотренном в статье 153 ТК РФ, не должна учитываться при определении продолжительности сверхурочной работы, подлежащей оплате. Т.е. в количество часов (120 по году) эти часы включаются, но не оплачиваются, так как по ним уже была предоставлена гарантия ранее.

С такими вопросами на практике в первую очередь сталкиваются компании, у которых установлен суммированный учет рабочего времени. Судебная практика по этому вопросу была очень спорной - теперь этот вопрос в трудовом законодательстве конкретизирован.

5. Порядок оплаты работы в выходные и праздничные дни

Статья 153 Трудового кодекса РФ конкретизирует, что оплата работы в выходной день производится пропорционально отработанному времени, то есть работодатель платит за часы, которые работник фактически отработал в выходной день. При этом в Трудовом кодексе РФ в этой статье теперь указано четкое разделение рабочего и нерабочего или праздничного дня, которое происходит в 00 часов и до 24 часов.

Поэтому учет часов, приходящихся на разные календарные дни, будет происходить отдельно и оплачиваться с учетом изменения статуса дня.

Например, если работник вышел на работу в ночную смену в предпраздничный день, то у него в 24.00 начнется праздничный день и оплата за все время с 00.00 часов производится в двойном размере.

Аналогично надо учитывать это и при командировках работников, при сверхурочной работе, которая может выходить за пределы одного календарного дня, в других случаях.

6. Внесено техническое дополнение части статьи 279 Трудового кодекса РФ

Данное дополнение не предусматривает для работодателя никаких изменений в порядке применения статьи. С его помощью приводятся в типовой унифицированный порядок описания норм в Трудовом кодексе.

Что касается даты вступления его в силу, можно сказать следующее. Федеральным законом от 14.06.1994 N 5-ФЗ «О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания» определен порядок вступления в силу нормативно-правовых актов. Исходя из требований статьи 4, официальным опубликованием федерального конституционного закона, федерального закона, акта палаты Федерального Собрания считается первая публикация его полного текста в «Парламентской газете», «Российской газете», «Собрании законодательства Российской Федерации» или первое размещение (опубликование) на «Официальном интернет-портале правовой информации» (www.pravo.gov.ru). Федеральные конституционные законы, федеральные законы направляются для официального опубликования Президентом Российской Федерации.

Статья 6 определяет требование, что федеральные конституционные законы, федеральные законы, акты палат Федерального Собрания вступают в силу одновременно на всей территории Российской Федерации по истечении десяти дней после дня их официального опубликования, если самими законами или актами палат не установлен другой порядок вступления их в силу.

Официальное опубликование 125-ФЗ состоялось 18 июня 2017 года на сайте http://publication.pravo.gov.ru/SignatoryAuthority/president. Опубликование в Российской газете – 21 июня 2017 года. Дата вступления в силу данных изменений - 29 июня 2017 года.

Измененное трудовое законодательство России вступило в действие с 6 октября 2006 года. При этом в большей степени затронутыми оказались работники кадровых служб и сфера делопроизводства. Изменения коснулись более 300 статей Трудового кодекса, причем многие из них полностью изложены в новой редакции. Кроме того, законодателем было введено более десятка новых статей. Необходимо отметить, что большинство изменений в ТК РФ направлено на устранение имевшихся противоречий и неточностей в нормах трудового законодательства и исключение возможности их ­неоднозначного толкования.

Для наглядности мы перечислили основные разделы трудового законодательства, которые подверглись изменениям законом № 90-ФЗ от 30.06.2006 г. При этом во 2-й графе таблицы мы поставили прочерк у тех, что остались нетронутыми, а у тех, что подверглись корректировкам, ­показали, в чью пользу они были сделаны.

Итак, давайте рассмотрим внесенные изменения с позиции их практического применения. Сразу оговоримся, что в рамках одной статьи мы сможем осветить только наиболее значимые из них.

Трудовой договор и его стороны

Работодатель — кто он?

Новая редакция Трудового кодекса РФ сохранила понятие «трудовые отношения». Однако смысл, вкладываемый в него, достаточно заметно расширился (ст. 15 ТК РФ). Обновленный ТК РФ значительно более подробно описывает стороны трудовых отношений, в особенности работодателя.

В частности, введены два новых понятия:

• работодатели — индивидуальные предприниматели;
• работодатели — физические лица, не являющиеся индивидуальными предпринимателями (ст. 20 ТК РФ).

При этом обе названные категории объединены общим понятием ­«работодатели — физические лица».

Отныне работодателями — индивидуальными предпринимателями признаются не только зарегистрированные предприниматели без образования юридического лица, но и любые лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с законодательством подлежит государственной регистрации либо лицензированию (в том числе частные нотариусы и адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты), которые вступили в трудовые отношения с работниками для осуществления своей деятельности. Причем, если такую деятельность названные лица в нарушение требований федеральных законов осуществляют без государственной регистрации либо лицензирования, то это не освобождает их при вступлении в трудовые отношения с работниками от исполнения обязанностей работодателя, которые Трудовой кодекс РФ возлагает на ­работодателей — индивидуальных предпринимателей (ст. 20 ТК РФ).

Работодателями — физическими лицами , которые не являются индивидуальными предпринимателями, новая редакция ст. 20 ТК РФ признает физических лиц, вступающих в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.

Новые требования ст. 57 ТК РФ разделяют текст трудового договора на:

• сведения и
• условия.

При этом к сведениям , которые должны найти свое отражение в трудовом договоре, помимо наименования (фамилии, имени, отчества) ­работодателя и фамилии, имени, отчества работника отнесены:

• сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя — физического лица;
• идентификационный номер налогоплательщика (для работодателей, за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями);
• сведения о представителе работодателя, подписавшем трудовой договор, и основание, в силу которого он наделен соответствующими полномочиями;
• место и дата заключения трудового договора.

А вот условия трудового договора измененными нормами разделены на обязательные (кстати, эта формулировка заменила явно неудачную ­предыдущую «существенные» старой редакции ст. 57 ТК РФ) и иные .

При этом перечень обязательных условий расширился. В него добавлены:

• условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);
• другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Все существенные условия трудового договора, которые присутствовали в прежней редакции Трудового кодекса, воспроизведены и в новой его редакции в качестве обязательных условий:

• место работы;
• трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием ­квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);
• дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, — также срок его действия и обстоятельства (причины), по­служившие основанием для заключения срочного трудового договора;
• условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и ­поощрительные выплаты);
• режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя);
• компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;
• условие об обязательном социальном страховании работника.

Отсутствие в трудовом договоре каких-либо сведений или обязательных условий не влечет за собой необходимости признания его недействительным (незаключенным). При выявлении подобных недочетов трудовой договор просто должен быть дополнен:

• недостающие сведения вносятся прямо в текст трудового договора, а
• недостающие условия определяются дополнительным соглашением к трудовому договору, заключаемым в письменной форме.

Обратите внимание, что теперь в подтверждение получения своего экземпляра трудового договора работник должен оставить свой автограф и на экземпляре работодателя (ст. 67 ТК РФ).

Трудовой договор вступает в силу

Новая редакция Трудового кодекса более строга к проблемам невыхода вновь принятого работника на работу .

Напомним, прежде трудовой договор с таким работником аннулировался в случаях, когда работник не приступал к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели. Теперь же, с введением в действие поправок, работодатель получил право аннулировать трудовой договор, если работник не приступил к работе в день ее начала. И, самое главное, причины невыхода на работу не имеют никакого значения (ст. 61 ТК РФ в новой редакции).

Несмотря на то что аннулированный трудовой договор считается незаключенным, это не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Как быть в ситуации, когда момент заключения трудового договора не совпадает с моментом начала работы? Ведь можно подписать договор, к примеру, за месяц или за два до оговоренного дня начала работы. Таким образом, если работник заболеет в период, когда договор подписан, но работник еще не приступил к работе, то работодатель обязан будет оплатить ему больничный, даже если этот работник никогда не приступит к работе. Чтобы надлежащим образом исполнить данную норму, необходимо вести дополнительный учет заключенных трудовых договоров, по которым ­имеется несовпадение момента заключения и момента начала работы.

В новой редакции трудового законодательства уточняется, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным в том случае, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя. Тогда при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3-х рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе .

При этом приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу необходимо предъявить работнику под роспись в 3-дневный срок со дня фактического начала работы (в отличие от ранее установленного 3-дневного срока со дня подписания трудового договора ).

Помимо всего прочего работодателю вменена обязанность при приеме на работу (еще до подписания трудового договора ) ознакомить принимаемого сотрудника под роспись с Правилами внутреннего трудового распорядка организации, а также иными локальными нормативными актами, непосредст­венно связанными с трудовой деятельностью работника, с коллективным договором.

Испытательный срок для работника

В трудовое законодательство внесены изменения, касающиеся испытания при приеме на работу. Так, поправками предусмотрено, что в случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора , условие об испытании может быть включено в договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы .

Кроме того, устанавливается, что при заключении договора на срок от 2-х до 6-ти месяцев испытание не может превышать 2-х недель.

С вводом в действие поправок к Трудовому кодексу расширен перечень лиц, при приеме которых на работу не может устанавливаться испытание . В число таких лиц, в частности, включены женщины, имеющие детей в ­возрасте до полутора лет .

Вместе с тем молодые специалисты , которые окончили образовательные учреждения (начального, среднего и высшего профессионального образования) и впервые поступают на работу по полученной специальности, теперь освобождаются от испытания не всегда, а только в случаях если:

• образовательное учреждение, в котором они учились, имеет ­государственную аккредитацию;
• со дня окончания образовательного учреждения и до поступления на работу по полученной специальности прошло не более одного года (ст. 70 ТК РФ).

Работодатель меняет условия

По общему правилу ТК РФ изменение условий трудового договора (впрочем, как и прежде) допускается только по соглашению сторон. Но по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе это сделать в одностороннем порядке, но с сохранением трудовых функций работника. Ранее подобную ситуацию регулировала ст. 73 ТК РФ, теперь — ст. 74 ТК РФ. Что же ­изменилось в новой редакции?

Во-первых, кроме изменения трудовой функции работников, работодатель может изменить и любые другие условия трудового договора (в прежней редакции — только существенные).

Во-вторых, ст. 74 ТК РФ называет некоторые из причин, которые признаются связанными с изменением организационных или технологических условий труда: это изменения в технике и технологии производства и структурная реорганизация производства. Однако необходимо отметить, что этот перечень не является закрытым, т.е. могут быть и другие причины.

В-третьих, при наступлении подобных событий работодатель обязан уведомить работника в письменной форме за два месяца. И не только о предстоящих изменениях, но и о причинах, вызвавших необходимость таких изменений.

В-четвертых, в случае введения режима неполного рабочего времени работодателю нужно учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации в особом порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Отменить такой режим ранее срока, на который он был установлен, возможно также только с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Прекращение трудового договора

Поправки, внесенные законом № 90-ФЗ, несколько изменили порядок предупреждения работодателя об увольнении работника по собственному желанию .

Общий срок предупреждения сохранен — это две недели . Однако предусматривается, что для отдельных категорий работников Трудовым кодексом или иным федеральным законом могут быть установлены и иные сроки (например, для проходящих испытательный срок работников) (ст. 80 ТК РФ).

Нормы, регулирующие порядок оформления прекращения трудового договора , тоже изменились.

Так, с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись (напомним, ранее такого требования в Трудовом кодексе не было, оно следовало лишь из подзаконного акта — постановления Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1, которое утвердило унифицированные формы такого приказа — № Т-8 для одного работника и № Т-8а для нескольких одновременно увольняемых сотрудников).

В случаях же, когда такой приказ (распоряжение) невозможно довести до сведения работника, на нем производится соответствующая запись. Порядок оформления такой записи не установлен. То есть остается не ясным, нужны ли, свидетели отказа работника или этот факт может ­засвидетельствовать, например, сам секретарь?

Изменения, внесенные в статью 62 Трудового кодекса, обязывают работодателя выдать уходящему сотруднику еще один документ — данные о начисленных и уплаченных работодателем пенсионных взносах.

Таким образом, полный комплект документов, который необходимо предоставить увольняемому сотруднику, теперь выглядит так:

• безусловная обязанность работодателя:
  • трудовая книжка;
• по требованию работника:
  • копии приказов о приеме на работу, переводах и увольнении;
  • выписки из трудовой книжки;
  • справка о доходах и удержанных налогах (НДФЛ-2);
  • справка о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование
  • и другие документы на усмотрение работника.

Днем прекращения трудового договора является последний день работы сотрудника, за исключением случаев, когда он фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность) (например, работник был в командировке, отпуске или исполнял государственные обязанности — был присяжным в судебном заседании). При этом работодатель, как и раньше, обязан выдать запрашиваемые увольняющимся сотрудником документы в течение трех дней . Новая редакция статьи 62 Трудового кодекса уточняет, что речь идет именно о рабочих, а не о календарных днях . Правда, для этого работнику необходимо написать заявление, где перечислить, заверенные копии каких именно документов работодатель должен ему предоставить. Сказанное не касается трудовой книжки, которая в обязательном порядке должна быть предоставлена увольняющемуся сотруднику в последний день его работы. Поэтому, дабы не задерживаться на «старом» месте, всем увольняющимся или планирующим совершить этот геройский поступок, можно порекомендовать заранее позаботиться о тех документах, которые действительно необходимы, и написать соответствующее заявление не позже чем за три дня до прекращения работы.

Отдельно необходимо упомянуть об изменениях, коснувшихся ­категории работников, находящихся «в интересном положении».

Расторжение трудового договора с беременной женщиной , так же как и прежде, допускается только в случае ликвидации организации, а теперь еще и в случае прекращения деятельности индивидуального предпринимателя (ст. 261 ТК РФ).

Отметим, что прекращение деятельности индивидуального предпринимателя подлежит государственной регистрации в порядке, установленном ст. 22.3 Федерального закона № 129-ФЗ от 08.08.2001 г. «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей». Государственная регистрация физического лица в качестве индивидуального предпринимателя утрачивает силу после внесения об этом записи в Единый государственный реестр индивидуальных предпринимателей (ЕГРИП). И именно с момента внесения записи в ЕГРИП физическое лицо утрачивает статус индивидуального предпринимателя и считается прекратившим индивидуальную предпринимательскую деятельность. Соответственно, расторжение трудового договора с беременной женщиной возможно только в том случае, если прекращение деятельности индивидуального предпринимателя прошло процедуру государственной регистрации.

В том же случае, когда индивидуальный предприниматель прекратил осуществление какого-либо направления деятельности, но не зарегист­рировал прекращение всей своей предпринимательской деятельности, он не вправе расторгать трудовой договор с беременной женщиной.

Если с беременной женщиной заключен срочный трудовой договор и срок его действия истекает в период беременности , работодатель обязан продлить срок действия ее трудового договора до окончания беременности. Для этого женщина должна представить работодателю соответствующее заявление и медицинскую справку, подтверждающую беременность. Данную обязанность предусматривает новая редакция статьи 261 ТК РФ. И такую медицинскую справку работодатель вправе требовать не чаще чем один раз в три месяца. Получается, что в течение периода беременности от женщины может потребоваться представить несколько справок, подтверждающих состояние беременности.

В том случае, если женщина продолжает работать и после окончания беременности, работодатель имеет право расторгнуть с ней трудовой договор в связи с истечением срока его действия. Сделать это работодатель может в течение недели с того дня, когда он узнал или должен был узнать об окончании беременности. Здесь необходимо упомянуть о том, что, если «приятное» положение завершилось удачно и на свет появился Человек (напишем это слово с большой буквы), то «мораторий» на увольнение продлевается еще на некоторое время. А именно, в силу действия статьи 261 Трудового кодекса, увольнение по инициативе работодателя невозможно в отношении:

• женщин с детьми до трех лет;
• одиноких матерей с ребенком до 14 лет (а если ребенок является инвалидом, то до достижения им 18-летнего возраста).

Новация статьи 261 ТК РФ заключается также в следующем: появилось единственное основание для увольнения беременной женщины из действующей организации. Возможно это лишь в случае заключения с ней срочного трудового договора, если она принята на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. По окончании такого трудового договора работодатель обязан предложить беременной женщине другую имеющуюся у него работу. При этом предлагаемая должность может соответствовать квалификации женщины, но может быть и нижестоящей и, соответственно, нижеоплачиваемой. При этом предлагаемая работа должна быть такова, чтобы женщина могла выполнять ее с учетом состояния здоровья. И вакансии должны быть предложены работодателем только в той местности, в которой работала беременная женщина. Основанием для увольнения в данной ситуации будет являться истечение срока трудового договора.

Трудовые отношения

Трудовая книжка

Если у лица, поступающего на работу, трудовая книжка отсутствует , то работодатель будет обязан по письменному заявлению такого работника (в котором должны быть указаны причины отсутствия трудовой книжки) оформить ему новую трудовую книжку (ст. 65 ТК РФ).

Совершенно естественно, что возникает вопрос: а если это лицо не напишет такого заявления? Сможет ли работодатель освободиться от обязанности вести трудовую книжку в этом случае? По нашему мнению, нет. А это означает, что ему придется либо «надавить» на будущего работника, чтобы он написал все же такое заявление, либо отказать ему в заключении трудового договора. Однако в последнем случае не факт, что такой отказ будет признан обоснованным.

Более того, работник может заявить, что никогда не работал по трудовому договору. А в этих случаях, как следует из той же ст. 65 ТК РФ, ­работодатель обязан оформить работнику книжку без всяких заявлений.

Наконец-то право вести трудовые книжки получили работодатели — физические лица, но только те из них, которые признаются индивидуальными предпринимателями (ст. 66 ТК РФ). Индивидуальный предприниматель, заключив трудовой договор, теперь не должен регистрировать его в органе местного самоуправления.

Правила ведения и хранения трудовых книжек, которые прежде распространялись только на работодателей — юридических лиц, теперь относятся и к индивидуальным предпринимателям. Они утверждены постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 г. № 225. А это означает, что помимо самих трудовых книжек им нужно вести:

• приходно-расходную книгу по учету бланков трудовой книжки и вкладышей (в нее вносятся сведения обо всех операциях, связанных с получением и расходованием бланков с указанием серии и номера);
• книгу учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (при оформлении приема и увольнения работников).

Формы указанных книг утверждены постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69. Обе книги должны быть пронумерованы, прошнурованы, заверены подписью руководителя организации, а также скреплены сургучной печатью или опломбированы.

Инструкция по заполнению трудовых книжек, которая была утверждена постановлением Минтруда России от 10.10.2003 г. № 69, распространяется на всех работодателей. Покажем, как, следуя ее предписаниям, теперь нужно оформлять в трудовой книжке записи о приеме и увольнении сотрудников индивидуального предпринимателя.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса РФ и со ссылкой не только на соответствующие статью, пункт статьи, но и на часть статьи ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). Это положение трудностей вызвать не должно.

Сложнее ситуация обстоит с документом, на основании которого должна вноситься запись в трудовую книжку (в организациях им является приказ). Предприниматели ранее были освобождены от издания приказов по личному составу. Означает ли причисление законодателем их к числу «полноценных» работодателей, что у них теперь появилась необходимость издания аналогичных приказов? Напомним, что действующий порядок заполнения трудовых книжек был принят в 2003 году, то есть тогда, когда внесенных изменений в Трудовой кодекс не было и в помине. А поскольку требования кодекса превалируют над требованиями подзаконных и разъясняющих нормативных документов, то можно предположить, что в скором времени изменения коснутся и текста этих документов. Именно поэтому мы можем рекомендовать индивидуальным предпринимателям уже сейчас начинать вести первичную документацию по личному составу по правилам, предусмотренным ранее только для работодателей — юридических лиц.

Отметим еще одну тонкость. Действующими правилами заполнения трудовых книжек предусмотрено проставление оттиска печати при оформ­лении надписи об увольнении. Не у всех индивидуальных предпринимателей она есть. Поэтому предприниматель обязан ставить печать только в случае ее наличия.

Совершенно ясно, что в случае, когда сотрудник принят на работу после вступления в силу поправок, нужно применять новые правила. А вот надо ли индивидуальным предпринимателям вести трудовые книжки тех людей, которые приняты на работу до вступления в силу поправок? Нет, не надо. Дело в том, что стаж работы у предпринимателя должен подтверждаться записью в трудовой книжке только с октября 2006 года. А стаж, наработанный у ПБОЮЛа до названной даты, подтверждается трудовым договором.

Ситуация с работодателями — физическими лицами , не являющимися индивидуальными предпринимателями, практически не изменилась. Как и ранее, они должны регистрировать трудовой договор с работником в органах местного самоуправления. Новым является то, что факт прекращения трудового договора они обязаны регистрировать тоже. Как и прежде, такая регистрация подтверждает период работы у данного работодателя и внесения сведений о ней в трудовую книжку не требует.

Сверхурочная работа

В соответствии с внесенными в Трудовой кодекс изменениями под сверхурочной работой теперь понимается работа, выполняемая по инициативе работодателя свыше установленной для работника продолжительности рабочего времени, как то:

• ежедневной работы (смены);
• сверх нормального числа рабочих часов за учетный период, при суммированном учете рабочего времени (ст. 99 ТК РФ).

Действующая в настоящее время редакция ст. 99 ТК РФ положила конец спорам о том, является ли сверхурочной работа, выполненная работником за пределами установленного ему неполного рабочего дня , но в пределах «общей» нормы рабочего времени (под которой обычно понималась 40-часовая норма рабочего времени). Отныне сверхурочной считается работа, выполненная за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени.

А вот письменного согласия работника на сверхурочную работу, которое раньше было обязательным, теперь может и не потребоваться . Случаи, при которых допускается привлечение работников к сверхурочной работе без их согласия, перечислены в ч. 3 ст. 99 ТК РФ. К ним относятся работы:

• необходимые для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствия;
• общественно необходимые, по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование систем водоснабжения, газоснабжения, отопления, освещения, канализации, транспорта, связи;
• необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случае бедствия или угрозы бедствия (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

Совместительство

Совместительство — исполнение работником другой оплачиваемой работы в соответствии и на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству, так же как и прежде, не должна превышать 4-х часов в день . Но ограничение относительно того, что работа по совместительству не должна превышать 16 часов в неделю , в новой редакции ст. 284 ТК РФ отсутствует. Установлена также максимальная продолжительность работы по совместительству в течение одного месяца . Так, работа по совместительству не должна превышать половину месячной нормы рабочего времени, установленной для ­соответствующей категории работников.

Однако указанные ограничения продолжительности рабочего времени по совместительству не применяются в следующих случаях:

• по основному месту работы работник приостановил работу в связи с задержкой выплаты заработной платы на срок более 15 дней (ч. 2 ст. 142 ТК РФ);
• по основному месту работы работник отстранен от работы в соответствии с медицинским заключением (ч. 2 или ч. 4 ст. 73 ТК РФ).

В силе осталось условие, согласно которому трудовой договор с совместителем, заключенный на неопределенный срок, может быть прекращен в случае приема на его работу другого сотрудника, для которого она будет основной (ст. 288 ТК РФ). Новым является то, что в этом случае работодатель обязан в письменной форме предупредить работника о прекращении с ним трудового договора не менее чем за 2 недели.

Перенос выходных дней

Выходные и праздничные дни в Российской Федерации указаны в статье 112 Трудового кодекса. Но практически ежегодно некоторые выходные дни переносятся. Так, в 2007 году мы:

• будем работать в субботу 28 апреля, но зато потом гулять подряд 3 дня, с 29 апреля по 1 мая;
• отработав в субботу 9 июня, мы опять получим 3 выходных, с 10 по 12;
• но самое приятное нас ждет в конце декабря, когда, отработав в субботу 29, мы начнем набираться сил для празднования Нового года уже с 30 числа, а далее праздники плавно перетекут на начало 2008 года.

Хорошо, когда можно все заранее распланировать.

Но о переносе выходных дней в 2006 году мы узнали только за 3 дня до его наступления, т.к. соответствующее постановление Правительства вышло лишь 28 декабря 2005 года. Теперь такие досадные обстоятельства не должны повториться, и мы сможем составлять график отпусков и другие планы, не наугад, а обладая исчерпывающей информацией относительно рабочих дней грядущего года.

Отныне правовой акт Правительства, регулирующий порядок переноса выходных дней в очередном календарном году (в случае, если таковое будет иметь место), подлежит официальному опубликованию не позднее чем за месяц до наступления соответствующего календарного года.

«Солдат спит — служба идет»

Следующая поправка вряд ли обрадует работодателей. С октября 2006 года работнику предоставлено право на период приостановления ­работы в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Право на приостановку работы дает в том числе задержка выплаты заработной платы на срок более 15 дней. И в этом случае работник обязан выйти на работу только на следующий рабочий день после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода сотрудника на работу.

Отпуск

Для начала напомним вам, какие виды отпусков бывают:

1. Ежегодный:
   • оплачиваемый:
     • основной — стандартной продолжительности (28 ­календарных дней);
     • дополнительный (для некоторых категорий работников, например, с ненормированным рабочим днем или занятым на работах с вредными, опасными условиями труда);
   • неоплачиваемый (например, пенсионерам предоставляются 2 недели ежегодно без выплаты отпускных).
   • Без сохранения заработной платы — предоставляется по соглашению сторон (не ежегодный).
   • Учебный — оплачивается только в том случае, если работник впервые получает образование данного уровня, например, впервые среднее специальное или первое высшее.
   • Предоставляемый в связи с рождением ребенка и по уходу за ним:
     • по беременности и родам;
     • по уходу за ребенком в возрасте до 1,5 лет;
     • по уходу за ребенком в возрасте до 3 лет.

Закон № 90-ФЗ внес некоторые коррективы в порядок предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков.

Минимальная продолжительность ежегодного дополнительного отпуска работникам с ненормированным рабочим днем по-прежнему составляет 3 календарных дня. Однако заменить его оплатой переработки, например, как за сверхурочные часы, теперь нельзя (ст. 119 ТК РФ). Отпуск придется предоставить в любом случае. Такое изменение представляется вполне разумным. Ранее, напомним, работодатель имел право вместо дополнительных дней отпуска компенсировать переработку сверх нормальной продолжительности рабочего времени оплатой переработанных часов как сверхурочной работы. Но для этого необходимо было вести учет переработанных работником часов, а при ненормированном рабочем дне редко кто это делает.

Дополнительный отпуск работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда , прежде должен был предоставляться по перечню производств, профессий и должностей, работа в которых дает право на дополнительный оплачиваемый отпуск (ст. 117 ТК РФ в старой редакции). Предполагалось, что перечень этот утвердит Правительство России с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. Однако, несмотря на довольно значительный промежуток времени, этого так и не случилось. До сих пор использовались ранее принятые нормативные акты (например, Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС № 298/П-22 от 25.10.1974 г.). Теперь же перечней не будет. Правительство России (с учетом мнения вышеназванной трехсторонней комиссии) должно будет определить только минимальную продолжительность ежегодного дополнительного отпуска за вредные и опасные условия труда и условия его предоставления (другими словами, установить критерии, по которым будет определяться наличие вредности в трудовой деятельности работника). А работодатели должны будут сами решать (на основании установленных Правительством РФ критериев), кому предоставить отпуск, а кому нет.

Претерпели изменения и нормы, регулирующие порядок переноса отпуска .

Напомним, ранее работодатель обязан был продлить отпуск, если работник в период отпуска болел, исполнял государственные обязанности и в других случаях , установленных законодательством.

Теперь же работодатель более свободен в таких ситуациях — он может и перенести отпуск на другой период. Судя по формулировке статьи 124 ТК РФ в новой редакции, можно не спрашивать согласия работника на такой перенос, а лишь учесть его пожелания относительно сроков переноса отпуска.

Заметим, что формулировка «учет пожеланий» звучит несколько неопределенно. А если, например, пожелание работника будет состоять в том, чтобы отгулять отпуск сразу после болезни? Означает ли это, что работодатель теряет право переноса отпуска на другой период и он автоматически продлевается (как раньше)? Пока ответов на эти вопросы нет.

Кроме всего прочего, поправки, внесенные в Трудовой кодекс, позволили решить одну из самых нашумевших проблем старой редакции. Теперь работодатель вправе выплачивать работнику деньги только вместо частей ежегодных оплачиваемых отпусков, превышающих 28 календарных дней (ст. 126 ТК РФ). То есть из каждого ежегодного отпуска (если у работника их скопилось несколько) работник обязан непременно использовать 28 ­календарных дней; и только за остальные части он может получить деньги.

Отдельно следует отметить те изменения, которые направлены на обучающихся в учебных заведениях работников. Так, оплачивать один раз в учебном году проезд к месту нахождения учебного заведения работодатели теперь будут обязаны только работникам, успешно обучающимся в вузах (ч. 3 ст. 173 ТК РФ в новой редакции).

В то же время работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, проезд к месту нахождения учебного заведения по-прежнему должен оплачиваться работодателем независимо от успеваемости (ст. 174 ТК РФ в новой редакции).

Успеваемость работника в случае предоставления ему учебного отпуска подтверждается справкой-вызовом. При этом предполагается, что учебное заведение не выдаст справку-вызов неуспевающему работнику.

Как подтвердить успеваемость в случае оплаты проезда? Никакого специального документа не предусмотрено. Несмотря на это работодатель имеет право потребовать от работника предоставления документа произвольной формы (например, справки), который подтверждал бы отсутствие академической задолженности (несданных экзаменов, зачетов, лабораторных, курсовых работ, рефератов и т.п.).

Такие гарантии и компенсации обязательно должны предоставляться только работникам, которые впервые получают образование соответствующего уровня. Работникам, которые уже имеют образование соответствующего уровня, гарантии и компенсации предоставляются только по соглашению между работником и работодателем, выраженному в письменной форме (трудовой договор, соглашение об обучении) (ч. 1 ст. 177 ТК РФ в новой редакции).

Ранее статья 120 ТК РФ определяла, что нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска , в число календарных дней отпуска не ­включаются и не оплачиваются.

Эта норма давала основания некоторым специалистам утверждать, что не нужно оплачивать праздничные дни, приходящиеся на период учебного отпуска . В то же время учебный отпуск всегда предоставляется на определенный календарный период и не подлежит переносу, в том числе из-за того, что в это период попали праздничные дни. Теперь же статья 120 ТК РФ прямо определяет, что нерабочие праздничные дни не включаются в число календарных дней только ежегодного основного либо дополнительного оплачиваемого отпуска, учебного отпуска это положение не касается.

Чтобы определить размер полагающихся отпускных , нужно умножить число календарных дней отпуска на средний дневной заработок сотрудника.

Ранее средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчислялся за последние 3 календарных месяца путем деления суммы начисленной заработной платы на 3 и потом на 29,6.

По новым правилам средний заработок будет исчисляться за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы сначала на 12 и потом на 29,4. Таким образом, для расчета среднего заработка для оплаты отпусков установлен период в 12 месяцев, то есть такой же, как и для всех остальных случаев расчета среднего заработка.

Однако обратите внимание: статья 139 Трудового кодекса по-прежнему разрешает организации при расчете отпускных и компенсаций выбирать расчетный период, который отличается от предусмотренного законодательством (прописав его в коллективном договоре или локальном нормативном акте — о последнем документе старая редакция кодекса не упоминала). То есть работодатель может продолжать исчислять отпускные и компенсацию, исходя из среднего заработка за три последних месяца. Но только при условии, что применение такого расчетного периода не ухудшает положения работников.

Установление государственных гарантий в области труда, создание благоприятных условий для работы, защита прав и интересов работников и работодателей - основные цели трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ). Эти вопросы актуальны для абсолютного большинства организаций и для многих индивидуальных предпринимателей. Напомним, что одним из основополагающих документов, регулирующих трудовые отношения, является Трудовой кодекс РФ (ст. 5 ТК РФ). О некоторых основных изменениях в Трудовой кодекс в 2017 году расскажем в нашем материале.

Послабления микропредприятиям

С 01.01.2017 Трудовой кодекс дополнен новой главой 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Она устанавливает некоторые особенности для работодателей, являющихся .

Так, микропредприятие вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов по труду. Речь идет, к примеру, о правилах внутреннего трудового распорядка, положении об оплате труда или о премировании, графике сменности и т.д. Однако это не означает, что такие вопросы в микропредприятии останутся неурегулированными. Те условия, которые должны были быть предусмотрены локальными нормативными актами, при отказе микропредприятием от разработки таких актов необходимо вносить непосредственно в трудовые договоры с работниками. Для этого в качестве основы должна использоваться типовая форма трудового договора , утвержденная Постановлением Правительства от 27.08.2016 № 858.

Новый обязательный документ при заключении трудового договора

C 01.01.2017 вступила в силу принятая еще в 2015 году, поправка в ст. 65 ТК РФ, касающаяся перечня документов, предъявляемых при приеме на работу. Напомним, лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока такого наказания не допускаются к отдельным видам работ (п. 1 ст. 10 Федерального закона от 13.07.2015 № 230-ФЗ). К таким видам работ относятся, к примеру:

• работа, непосредственно связанная с обеспечением транспортной безопасности (п. 9 ч. 1 ст. 10 Федерального закона от 09.02.2007 № 16-ФЗ);
• работа, непосредственно связанная с движением поездов и маневровой работой (п. 3 ст. 25 Федерального закона от 10.01.2003 № 17-ФЗ);
• работа частным охранником (п. 13 ст. 11.1 Закона от 11.03.1992 № 2487-1).

Теперь при поступлении на подобные виды работ необходимо предъявлять справку (Приложение № 4 к Административному регламенту, утв. Приказом МВД от 24.10.2016 № 665) о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за подобные деяния.

Поправки в Трудовой кодекс: июнь 2017

Последние на момент подготовки консультации изменения в Трудовом кодексе - в июне 2017 года. Владимир Путин подписал поправки к Трудовому кодексу 18.06.2017. Эти новые поправки в Трудовой кодекс 2017 года вступают в силу по истечении 10 календарных дней после дня официального опубликования (ст. 6 Федерального закона от 14.06.1994 № 5-ФЗ). На официальном интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru последние изменения в Трудовом кодексе РФ 2017 были опубликованы 18.06.2017.Это значит, что вступают в силу поправки в Трудовой кодекс 2017 не 19 июня (на следующий день), а через 10 дней, т. е. 29.06.2017. Ведь чтобы вступили в силу изменения в Трудовой кодекс 19.06.2017, опубликованы они должны были бы быть 8 июня 2017 года.

Поправки в Трудовой кодекс 2017 по зарплате

Поправки в ст. 152 ТК РФ уточняют порядок оплаты сверхурочной работы. Напомним, что по общему правилу сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере или компенсируется предоставлением эквивалентного времени отдыха. Последние поправки в Трудовом кодексе РФ устанавливают, что время сверхурочной работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплаченное в повышенном размере или компенсированное отдыхом в соответствии со ст. 153 ТК РФ , при определении времени «обычной» сверхурочной работы не учитывается.

Дополнительно уточнены особенности оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день. Ст.153 ТК РФ установлено, что всем работникам оплачиваются в повышенном размере часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (с 00.00 до 24.00), даже если на такие дни приходится только часть рабочего дня (смены).

РФ, пусть и не кардинально меняющие нормы трудового права, но все-таки уточняющие имеющиеся нормы, что позволяет решить часть актуальных вопросов работодателей, связанных с оплатой труда работников.

В изменениях закреплена возможность сокращения продолжительности рабочего времени в том числе с разделением рабочего дня на части (ч. 1 ст. 93 ТК РФ). Ранее возможно было установить либо неполный рабочий день (смену), либо неполную рабочую неделю. Причем как без ограничения срока, так и на любой согласованный сторонами трудового договора срок. Кроме того, ст. 93 ТК РФ дополнена ч. 2, указывающей на то, что неполное рабочее время устанавливается для перечисленных в статье лиц (беременные женщины, один из родителей (опекун, попечитель), имеющий ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющие уход за больным членом семьи) на удобный для работника срок, но не более чем на период наличия обстоятельств, явившихся основанием для обязательного установления неполного рабочего времени. При этом, режим рабочего времени и времени отдыха, включая продолжительность ежедневной работы (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, устанавливается в соответствии с пожеланиями работника с учетом условий производства (работы) у данного работодателя. Это немаловажно как для работодателя, так и для самого работника, находящегося в трудных жизненных обстоятельствах.

Поправки также определяют, в каких случаях работнику, работающему на условиях неполного рабочего времени, можно установить ненормированный рабочий день. Так, это возможно, только если соглашением сторон установлена неполная рабочая неделя, но с полным рабочим днем (сменой) (ст. 101 ТК РФ).

Также законодатель определил, что, если установленная для работника продолжительность ежедневной работы (смены) не превышает 4 часов, ему может не предоставляться перерыв для отдыха и питания (ст. 108 ТК РФ). Это более чем целесообразно с учетом такой продолжительности рабочего времени.

Кроме того, решен вопрос с порядком оплаты сверхурочной работы, часто возникающий у кадровиков. При расчете сверхурочных часов не учитывается работа в выходные и нерабочие праздничные дни, произведенная сверх нормы рабочего времени, поскольку она уже оплачена в повышенном размере или компенсирована другим днем отдыха (ст. 152 ТК РФ).

Вместе с тем, уточнен и порядок оплаты труда в выходные и нерабочие праздничные дни, что особенно часто приводит к ошибочным решениям работодателей в отношении оплаты такого времени работникам. В частности, оплата в повышенном размере производится всем работникам за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день. Если на выходной или нерабочий праздничный день приходится часть рабочего дня (смены), в повышенном размере оплачиваются часы, фактически отработанные в этот день (от 0 до 24 часов) (ст. 153 ТК РФ). И это вполне справедливо, хотя на практике зачастую и ранее работодатели осуществляли такой расчет.

Подписанный Президентом РФ Федеральный закон опубликован 21 июня 2017 года в Российской газете, вступает в силу 29 июня 2017 года.