В трудовом законодательстве РФ для характеристики прекращения трудовых отношений употребляются четыре термина, относящиеся к трудовым отношениям, трудовому договору, работнику. Это - прекращение трудового договора (ст.

77, 83 ТК РФ и др.); расторжение трудового договора (ст. 78, 79, 80 ТК РФ и др.); увольнение работника (ст. 80, 81 ТК РФ и др.); аннулирование трудового договора (ст. 61 ТК РФ).

Все они означают прекращение трудовых правоотношений. Однако термин "увольнение" применяется непосредственно к работнику, тогда как "прекращение", "расторжение" и "аннулирование"*(1) - к трудовому договору. В научной и учебной литературе даны характеристики указанным понятиям.

Прекращение трудового договора применяется как наиболее общая категория, включающая в себя все случаи, когда трудовой договор прекращает свое действие независимо от того, кто был инициатором этого, или трудовой договор прекращается по не зависящим от его сторон причинам. Прекращение трудового договора одновременно означает и увольнение (кроме случая смерти работника)*(2). Главное, что при этом трудовые отношения прекращаются*(3).

Расторжение трудового договора применяется, когда имеет место инициатива одной из сторон: работника или работодателя (п. 3 и 4 ст. 77 ТК РФ). Так как основанием возникновения трудовых отношений является непосредственно трудовой договор как юридический факт, то его расторжение будет означать и прекращение данных отношений*(4).

Правовое значение такого понятия, как увольнение, содержится в ст. 192 ТК РФ. Значение данной нормы определено месторасположением в законе. Эта правовая норма находится в главе 30 ТК РФ, которая называется "Дисциплина труда". В статье перечислены меры дисциплинарного характера, в том числе увольнение. Как и все дисциплинарные взыскания, увольнение служит для реализации дисциплинарной ответственности*(5). Увольнение как мера дисциплинарного воздействия обеспечивает исполнение работником обязанности претерпеть неприятные последствия в виде ограничений личного характера и требует основания для своего применения. Таким основанием является дисциплинарный проступок.

Таким образом, с одной стороны, увольнение законодатель рассматривает как дисциплинарное взыскание с конкретной, присущей ему функцией. Применяется это дисциплинарное взыскание к работнику, совершившему дисциплинарный проступок.

А с другой стороны, увольнение является правовым последствием расторжения и прекращения трудового договора для работника.

Увольнение принципиально отличается от таких понятий, как прекращение или расторжение трудового договора. Эти понятия находятся в разделе "Трудовой договор" и в главе, которая регулирует порядок завершения трудовых отношений.

Прекращение трудового договора*(6) - это правовая категория, имеющая как общее понятие, так и специальное. В качестве общего понятия прекращение представляет собой перечень оснований, содержащихся в ст. 77 ТК РФ. Также можно выделить три группы оснований прекращения трудового договора как специального понятия*(7):

в) основания из-за нарушения правил при заключении трудового договора (в нарушение приговора суда; без документа, подтверждающего наличие специальных знаний и навыков, и др.).

Расторжение трудового договора - это окончание трудовых отношений односторонним волеизъявлением работника или работодателя. Характерным здесь является наличие активно выраженной воли одной из сторон, направленной на завершение трудовых отношений. Например, работник вправе выразить свою волю в заявлении о расторжении трудового договора по собственному желанию согласно ст. 80 ТК РФ. Воля работодателя может быть выражена в приказе о сокращении численности или штата работников, а также в приказе о расторжении трудового договора в связи с совершением дисциплинарного проступка работником и в других случаях, предусмотренных ст. 81 ТК РФ.

Большинство авторов в основаниях прекращения трудового договора не выделяет такое понятие, как аннулирование, употребленное в ст. 61 ТК РФ. Это явление является новеллой и не было известно прежним кодификациям трудового законодательства. Часть 4 ст. 61 ТК РФ предусматривает последствия невыхода работника на работу в установленные сроки без уважительных причин. Если работник не приступил к работе в день начала работы (а не в течение недели, как это было в предыдущей редакции статьи), установленный в трудовом договоре, то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Таким образом, трудовой договор не аннулируется безусловно, если работник не приступил к работе в день начала работы. Право аннулировать договор предоставлено работодателю, который может, но не обязан аннулировать заключенный трудовой договор.

Аннулированный трудовой договор считается незаключенным.

Таким образом, для признания трудового договора незаключенным необходимо наличие трех условий: 1) неприступление работника к работе в день начала работы; 2) неуважительность причины, по которой он не приступил к работе; 3) решение работодателя об аннулировании трудового договора. Ни в ст. 61, ни в других статьях Трудового кодекса РФ не дается понятие уважительности причины невыхода на работу лица, заключившего трудовой договор; нет и перечня таких причин. Поэтому вопрос об уважительности причин решается в каждом конкретном случае работодателем.

На практике уважительными причинами считаются болезнь самого работника или члена его семьи, задержка в пути из-за транспортных проблем (например, длительный невылет самолета по погодным условиям) и др.

Аннулирование трудового договора не лишает работника права на получение обеспечения по обязательному социальному страхованию при наступлении страхового случая в период со дня заключения трудового договора до дня его аннулирования.

Прекращение трудового договора необходимо отличать от отстранения от работы.

Отстранение от работы нельзя отнести ни к изменению трудового договора, ни к его прекращению. Отстранение от работы - это недопущение работника к выполнению его трудовой функции до устранения причин отстранения, которые перечислены в ст. 76 ТК РФ. Работодатель отстраняет (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе.

В теории трудового права вопросы прекращения трудового договора освещаются как в прикладном аспекте, так и в аспекте более общих проблем юридических гарантий трудовых прав работника, стабильности трудовых отношений, свободы труда. История законодательного и доктринального отражения этих вопросов свидетельствует об определенных различиях в подходах к их правовому регулированию*(8).

КЗоТ РСФСР 1918 г. ограничивал увольнение трудящихся как по желанию работника, так и по инициативе предприятия, учреждения, организации.

Л.С. Таль по этому поводу писал, что "свобода увольнения рабочих и их отбора не может быть отнята у администрации предприятия без ущерба не только для него, а так же и для народного хозяйства"*(9). Но это не исключает судебного и профессионального контроля над тем, чтобы работодатель не злоупотреблял данным правом. Л.С. Таль писал о значимости и привлекательности идеи (теории) "стабилитета" трудового отношения, которая была обоснована австрийцем Э. Штейнбахом, немцем О. Цвиденек-Зюденгорстом и др. Суть этой теории сводилась к запрету увольнения работника без достаточного основания и обязанности работодателя к возмещению убытков. Как отмечал Л.С. Таль, злоупотреблением является увольнение рабочего, вызванное не интересами предприятия, а другими объективно недостаточными мотивами. В этом случае работодатель должен нести ответственность за причиненный уволенному ущерб.

К.М. Варшавский, характеризуя КЗоТ РСФСР 1922 г., также обратился к принципу стабильности (устойчивости) трудового договора. По КЗоТ 1922 г. трудящийся имел право расторгнуть договор во всякое время, а наниматель оказывался связанным основаниями прекращения трудового договора, предусмотренными законом. Внутреннее основание этого принципа, по его мнению, заключается в том, что пока трудящийся не гарантирован от произвольного расторжения договора, он никогда не будет равноправен с нанимателем*(10).

Импонирует, когда в спорных ситуациях авторы, по выражению К.Н. Гусова, отдают предпочтение интересам работников*(11). Классика: in dubio mitior*(12). М.В. Лушникова предлагала закрепить в ТК РФ принцип: все неустранимые сомнения, противоречия и неясности актов законодательства о труде, коллективных договоров и соглашений, индивидуальных трудовых договоров толкуются в пользу работников*(13).

КЗоТ РСФСР 1971 г. и последующие его изменения, особенно в 1988 и 1992 гг., расширили основания, процедуры и гарантии, которые должны соблюдаться при прекращении трудовых отношений. Они были учтены и несколько изменены при принятии Трудового кодекса РФ в 2001 г.

Таким образом, в истории правового регулирования трудовых отношений наблюдается тенденция к расширению его понятийного аппарата, расширению и конкретизации оснований прекращения трудового договора, сопровождающаяся увеличением числа процедур увольнения и установлением определенных гарантий трудовых прав.

Теперь проанализируем основания прекращения трудового договора.

Каждый трудовой договор, будучи однажды заключенным, рано или поздно прекращается*(14).

Основания прекращения трудового договора, названные в Трудовом кодексе РФ, - это различные юридические факты объективного и субъективного свойства, препятствующие сохранению ранее заключенного трудового договора. Их перечень приводится в Трудовом кодексе РФ в главе 13 "Прекращение трудового договора" (ст. 77-84). Однако этот перечень не является исчерпывающим, так как в главах 40-55 раздела XII Трудового кодекса "Особенности регулирования труда отдельных категорий работников" имеются статьи, предусматривающие дополнительные основания и особые правила прекращения трудового договора с отдельными категориями работников.

Трудовой кодекс РФ выделяет общие и дополнительные основания прекращения трудового договора.

Общие основания прекращения трудового договора предусмотрены в ст. 77 ТК РФ, и они распространяются на всех без исключения работников.

Дополнительные основания прекращения трудового договора применимы только к отдельным категориям работников и устанавливаются как Трудовым кодексом РФ, так и федеральными законами, которые регулируют трудовые отношения отдельных категорий работников. В некоторых случаях они устанавливаются и трудовым договором, но в строгом соответствии с трудовым законодательством РФ.

Так, дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации установлены в ст. 278 ТК РФ.

С лицом, работающим по совместительству, трудовой договор может быть прекращен, помимо оснований, предусмотренных в ТК РФ и иных федеральных законах, а также в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной (ст. 288 ТК РФ).

Дополнительные основания прекращения трудового договора установлены ст. 336 ТК РФ для педагогических работников.

Основания прекращения работы в представительстве РФ за границей регламентируются ст. 341 ТК РФ.

Основания прекращения трудового договора по соглашению сторон могут быть закреплены в самом трудовом договоре (п. 3 ст. 278, ст. 307, 312, 347 ТК РФ).

Как было указано, деление оснований прекращения трудовых отношений на общие и дополнительные предложено самим законодателем.

В науке трудового права единые критерии для классификации оснований прекращения трудовых правоотношений не выработаны.

Так, академиком К.Н. Гусовым все основания прекращения трудового договора предлагается классифицировать: по субъектам (общие и дополнительные); по юридическим фактам (события и действия, к событиям относятся истечение срока договора или окончание выполняемой работы, ликвидация организации, учреждения, сокращение численности или штата работников; все другие предусмотренные законом основания в основе имеют действия); по волевому фактору, т.е. по инициативе увольнения*(15).

Ранее К.Н. Гусов*(16) предлагал классифицировать общие основания прекращения трудового договора в зависимости от того, кто проявляет волю прекратить трудовой договор, и выделял четыре группы:

1. Прекращение трудового договора по взаимному волеизъявлению сторон (соглашение сторон) и прекращение срочного трудового договора.

2. Прекращение трудового договора по изъявлению (инициативе) работника, т.е. по собственному желанию.

3. Прекращение трудового договора по инициативе работодателя.

4. Прекращение трудового договора по инициативе третьих лиц (органов), не являющихся стороной трудового договора, или по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

С ним согласились профессора В.Л. Гейхман и И.К. Дмитриева*(17).

Кроме того, ими выделены основания, предусмотренные п. 5-9 ст. 77 ТК РФ, связанные с переводом либо с изменением существенных условий трудового договора.

Ученый И.Я. Киселев выделяет шесть оснований прекращения трудового договора*(18):

1. По инициативе работника.

2. По инициативе работодателя.

3. По соглашению сторон.

4. По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

5. Вследствие нарушения обязательных правил заключения трудового договора.

6. В связи с истечением срока трудового договора.

Классификация всех вариантов увольнения им подразделяется на семь главных оснований:

1. Прекращение трудового договора по совместному волеизъявлению сторон.

2. Прекращение трудового договора по волеизъявлению работника.

3. Прекращение трудового договора по волеизъявлению работодателя.

4. Прекращение трудового договора по внепроизводственным обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

5. Прекращение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора.

6. Прекращение трудового договора вследствие нарушения правил заключения трудового договора.

7. Прекращение трудового договора в связи с отказом от продолжения работы или от перевода на другую работу по причинам субъективного и объективного характера.

Интерес представляет позиция Р.З. Лившица*(19), который отмечал, что сама по себе идея ограничения свободы администрации в увольнении работников должна быть при всех условиях сохранена, но проведение ее следовало бы связать с иными правовыми средствами. Гораздо логичнее, по его мнению, указывать в качестве оснований увольнения не конкретную ситуацию, а ту причину, которая ее вызвала. Эти причины, по мнению ученого, могут быть следующими:

1) изменения в организации производства и труда (ликвидация организации, сокращение штата, длительный простой и т.д.);

2) несоответствие работника выполняемой работе при отсутствии виновных действий с его стороны (отсутствие необходимой квалификации, неудовлетворительные результаты аттестации и др.);

3) виновные действия работника.

В зарубежном трудовом праве среди оснований прекращения трудового договора выделяются такие, как:

Смерть работника и иные обстоятельства, имеющие характер юридических событий;

Соглашение сторон;

Инициатива (односторонний акт) одной из сторон;

Ликвидация предприятия;

Истечение срока договора, завершение выполнения определенной работы;

Обстоятельства, имеющие характер непреодолимой силы, т.е. чрезвычайные и непредвиденные при данных условиях обстоятельства (форс-мажор). К форс-мажорным обстоятельствам относят стихийные бедствия, военные действия и т.п.;

Решение суда о расторжении трудового договора*(20).

В контексте данной работы особое значение имеет классификация оснований увольнения по инициативе работодателя.

В зависимости от наличия (отсутствия) вины работника основания расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя условно можно разделить на три большие группы:

1) при отсутствии вины работника;

2) при наличии вины работника;

3) независимо от наличия или отсутствия вины работника.

Следует отметить, что Трудовой кодекс РФ упорядочил увольнение по инициативе работодателя, перенеся нормы, содержащиеся в ст. 33 и 254 КЗоТ РФ, в одну ст. 81 ТК РФ, которая более конкретно и точно формулирует основания увольнения по инициативе работодателя, чем КЗоТ РФ, облегчая взаимодействие работодателя с работниками.

В соответствии с международными нормами из трудового законодательства исключено основание увольнения работника по инициативе администрации из-за неявки на работу в течение длительного периода вследствие временной нетрудоспособности (п. 5 ст. 33 КЗоТ РФ).

В целом же в ТК РФ увеличено количество оснований для увольнения по инициативе работодателя, что связано с систематизацией и дифференциацией установленных ранее оснований такого увольнения и дополнительным введением новых оснований, которых ранее не было в трудовом законодательстве. В ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в которой перечисляются эти основания, закреплено 18 случаев, когда допускается расторжение трудового договора, в том числе 5 новых оснований. Кроме них в этой же статье предусматривается возможность увольнения по инициативе работодателя и в других случаях, установленных Кодексом и иными федеральными законами*(21).

Для того чтобы правильно провести разграничение оснований прекращения трудового договора, рассматривая виновные или невиновные действия работников, необходимо определить понятие вины и виновного поведения.

Следует отметить, что в науке трудового права вопросам вины уделяется мало внимания.

В соответствии со ст. 192 ТК РФ увольнение по соответствующим основаниям является мерой дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей).

Иоффе О.С. полагал, что вина является не только психическим, но и определенным общественным явлением*(22).

Мы согласны с данным утверждением. Вина содержит в себе интеллектуальный и волевой элементы. Первый характеризует отношение лица к своему деянию (действию или бездействию) и его последствиям с точки зрения сознания, а второй - отношение лица к своему поведению и последствиям этого поведения с точки зрения воли.

Как считают некоторые ученые, вина в трудовом праве имеет две особенности: в одних случаях она ближе к уголовной вине, например, при совершении дисциплинарного проступка, в других случаях - к гражданской вине - при причинении имущественного ущерба работодателю*(23).

В признании лица виновным содержится и общественное осуждение его поведения. Основанием для такого осуждения служит, во-первых, отрицательный характер последствий, вызываемых данными действиями, и, во-вторых, то обстоятельство, что, действуя, лицо знало или должно было знать о том, к каким последствиям может привести его поведение, каково значение этих последствий и какую общественную оценку заслуживает его поведение*(24).

Продолжая эту мысль, можно констатировать, что соотношение сознания и воли к противоправному поведению и наступившим последствиям влияет на форму вины (умысел или неосторожность).

В трудовом праве отсутствуют определения понятий умышленной и неосторожной вины, такие понятия разработаны в уголовном праве.

Для возложения дисциплинарной ответственности в виде увольнения не имеет значения вид умысла, с которым действовал правонарушитель.

Вместе с тем форма вины может быть учтена при решении вопроса о соразмерности увольнения тяжести проступка.

Представляется обоснованным предложение Г.Х. Шафиковой о необходимости внесения в ТК РФ статьи, определяющей понятия вины, формы и степени вины при привлечении к ответственности за нарушение норм трудового законодательства*(25).

Существует мнение*(26), что вина - это определенная форма психического отношения лица к совершаемому им общественно опасному деянию, которая составляет ядро субъективной стороны проступка, но не исчерпывает полностью ее содержания; при этом отмечается, что ни мотив, ни цель не входят в содержание психического отношения лица к совершаемому им деянию и его последствиям, поскольку они лежат вне сферы интеллекта и воли как элементов вины и наряду с ними представляют самостоятельные формы психической деятельности лица.

Применительно к трудовому праву следует считать, что вина является обязательным признаком любого дисциплинарного проступка и рассматривается как психическое отношение, проявляющееся в конкретном правонарушении, составными элементами которого являются сознание и воля.

Однако мы полагаем, что степень вины определяется не только формой вины, но и особенностями психической деятельности лица в процессе совершения правонарушения, целями и мотивами его поведения, личностными особенностями и т.д. Помимо форм и видов вины, на ее степень влияют особенности содержания интеллектуального и волевого процессов, происходящих в психике виновного. Объем и определенность сознания, характер предвидения, преднамеренность, настойчивость в достижении цели могут существенно повлиять на степень вины при умысле. Степень легкомыслия в оценке обстановки, степень самонадеянности при построении расчета избежать наступления последствий, характер обязанности предвидеть и причины непредвидения последствий могут повысить или снизить степень неосторожной вины.

Поэтому вина - это предусмотренная законом негативная юридическая оценка действий лица, основанная на анализе психического отношения субъекта дисциплинарного правонарушения к своему поведению и последствиям своих действий, выразившихся в форме умысла или неосторожности и являющихся основанием привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Мы солидарны с А.Н. Мироновой*(27) и полагаем ошибочной позицию законодателя, отказавшегося от включения в ТК РФ норм, ранее содержавшихся в ст. 135, 136 КЗоТ РФ, об обязанности работодателя при наложении дисциплинарного взыскания учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника. Восполнение указанного пробела в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 53)*(28) не является достаточным, предлагается дополнить ст. 192 ТК РФ новой четвертой частью следующего содержания: "При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведение работника", а ст. 193 ТК РФ - новой восьмой частью следующего содержания: "Суд, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка".

Следует иметь в виду, что увольнение работника по инициативе работодателя в связи с его виновным поведением возможно лишь при исполнении работником трудовых обязанностей. Исключения составляют следующие случаи: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ); совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).

Предметом настоящего исследования является прекращение трудовых отношений по инициативе работодателя по основаниям, не связанным с виной работника. Поэтому далее будем анализировать эти основания.

При отсутствии вины работника работодатель вправе расторгнуть с ним трудовой договор в случаях:

Ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

Сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

Смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера) (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);

Принятия уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом) решения о прекращении трудового договора (п. 2 ст. 278 ТК РФ);

Неудовлетворительного результата испытания работника (ст. 71 ТК РФ);

Отказа работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

Отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

Отказа работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствия у работодателя соответствующей работы (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ);

Отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

В приведенных основаниях расторжения трудового договора по инициативе работодателя, установленных Трудовым кодексом РФ, не усматривается наличие вины работника, позволяющей работодателю прекратить с ним трудовой договор. В основе расторжения трудового договора лежат объективные обстоятельства, касающиеся либо работодателя, либо работника.

Вместе с тем в настоящей работе мы будем рассматривать лишь первые пять оснований, указанных выше. Мы выделяем лишь те основания, которые зависят исключительно от работодателя и на которые не может влиять работник. Между тем при смене собственника имущества организации, изменении подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизации (п. 6 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), изменении определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), переводе работника на другую работу, необходимом ему в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), либо при переводе работника на работу в другую местность вместе с работодателем (п. 9 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) работник вправе остаться на работе, его трудовые отношения лишь изменяются.

При неудовлетворительном результате испытания (ст. 71 ТК РФ) вина работника может присутствовать.

Сравнительный анализ норм действующего трудового законодательства позволил выделить в качестве предпосылки изменение юридически значимого интереса работодателя, имеющее в своей основе экономическую или иную основу.

Специфика трудовых отношений такова, что возможно изменение организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), которое влечет за собой прекращение трудового договора с работником.

Несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, также влечет утрату интереса со стороны работодателя к такому работнику.

Во всех этих случаях инициатива прекращения трудового договора принадлежит работодателю.

Однако должна быть норма права, допускающая односторонний отказ от исполнения трудового договора по инициативе работодателя и адекватно отражающая интересы обеих сторон трудового отношения.

Только нормы права могут порождать субъективное право работодателя на одностороннее прекращение трудового договора с работником. Эти нормы, адекватно отражающие интересы обеих сторон трудового правоотношения, изначально создают правовую возможность расторжения трудового договора.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника не является формой ответственности, хотя и связано с лишением субъективных прав работника по трудовому договору. Для прекращения трудового договора в указанных случаях не требуется наличия правонарушения.

Правомочие работодателя расторгнуть трудовой договор не связано с желанием работодателя каким-либо образом наказать работника, а вызвано объективными причинами.

Правовая модель прекращения трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника по существу представляет собой разновидность правового дозволения на фоне общего запрета. В основе применения такого режима зачастую лежит обоснованное (экономически, социально) желание законодателя предоставить работодателю определенные преимущества.

Прекращение трудового договора по инициативе работодателя при отсутствии виновных действий работника является исключением из принципа стабильности трудовых правоотношений. Однако общеправовой принцип законности не нарушается, так как анализируемые основания прямо предусмотрены в ТК РФ.

Система оснований прекращения трудовых отношений, указанных в Трудовом кодексе РФ, дает возможность более четко ориентироваться в проблемах оценки правомерности увольнения работника по инициативе работодателя.

На основе проведенного исследования можно сформулировать следующие выводы:

1. В истории правового регулирования трудовых отношений наблюдается тенденция к расширению его понятийного аппарата, расширению и конкретизации оснований прекращения трудового договора, сопровождающаяся увеличением разнообразия процедур увольнения и установлением определенных гарантий трудовых прав.

2. Прекращение трудового договора - это правовая категория, имеющая как общее понятие, так и специальное. В качестве общего понятия прекращение трудового договора представляет собой перечень оснований, содержащихся в ст. 77 ТК РФ. В результате анализа научных трудов выделено три группы оснований прекращения трудового договора как специального понятия:

а) основания, прямо не связанные с активными действиями сторон, направленными на завершение трудовых отношений (взаимное согласие сторон; истечение срока договора и др.);

б) основания, вовсе не зависящие от воли сторон (призыв работника на военную службу; неизбрание работника на выборную должность и др.);

в) основания, возникшие в связи с нарушением правил при заключении трудового договора (отсутствие соответствующего документа об образовании и др.).

3. Проблема вины в теории права является одной из наиболее дискуссионных.

Существует мнение, что вина - это определенная форма психического отношения лица к совершаемому им общественно опасному деянию, которая составляет ядро субъективной стороны проступка, но не исчерпывает полностью ее содержания; при этом отмечается, что ни мотив, ни цель не входят в содержание психического отношения лица к совершаемому им деянию и его последствиям, поскольку они лежат вне сферы интеллекта и воли как элементов вины и наряду с ними представляют самостоятельные формы психической деятельности лица.

4. Степень вины определяется не только формой вины, но и особенностями психической деятельности лица в процессе совершения правонарушения, целями и мотивами его поведения, личностными особенностями и т.д.

В российском трудовом законодательстве встречаются различные по своему содержанию понятия: «прекращение» трудового договора, «расторжение» трудового договора и «увольнение» работника. Термин «прекращение» трудового договора употребляется в более широком смысле и охватывает практически все основания, с которыми закон связывает окончание действия трудового договора (соглашение сторон, инициатива работника или работодателя, окончание срока трудового договора и др.). Термин «расторжение» трудового договора включает в себя прекращение трудовых отношений по инициативе одной из его сторон (работника или работодателя). Следует полагать, что данный термин может применяться ко всем случаям прекращения трудовых отношений, за исключением оснований, не зависящих от воли сторон. Термин «увольнение» равнозначен термину «расторжение» трудового договора.

Прекращение трудового договора возможно только по основаниям, указанным в ТК РФ или других федеральных законах. Так, в закреплены общие основания прекращения трудового договора, применяемые ко всем без исключения работникам; в нее включены 11 пунктов, предусматривающие прекращение трудового договора по взаимной инициативе его сторон, по инициативе работника, по инициативе работодателя, по объективным обстоятельствам, не зависящим от воли сторон трудового договора, и др. Рассмотрим каждое из них в отдельности.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон. Пункт 1 предусматривает, что трудовой договор может быть расторгнут в любое время по соглашению сторон. Это основание расторжения трудового договора применяется как к трудовым договорам, заключенным на неопределенный срок, так и к срочным трудовым договорам. Никаких изъятий из этой нормы трудовое законодательство не содержит. Поэтому неправильной следует признать практику расторжения по соглашению сторон только срочных трудовых договоров. Оно имеет место тогда, когда налицо взаимное волеизъявление сторон, направленное на его расторжение. Желания только одной стороны недостаточно для прекращения трудового договора по этому основанию. Однако при этом не имеет значения, от какой именно стороны исходила инициатива расторжения трудового отношения: от работника или от работодателя.

Трудовой договор может быть расторгнут именно в тот срок, о котором стороны договорились. Если стороны не смогли прийти к соглашению о том, с какого момента действие трудового договора прекращается, значит, договоренность не была достигнута и прекращение по этому основанию недопустимо.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» сказано, что по соглашению сторон (п. 1 ст. 77, ) расторжение трудового договора, заключенного как на неопределенный, так и на определенный срок, допускается при достижении договоренности между работниками и работодателем в любое время в срок, оговоренный сторонами. Аннулирование такой договоренности относительно срока и основания увольнения возможно лишь при взаимном согласии работодателя и работника.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора . Это основание прекращения трудового договора (п. 2 ), естественно, применяется только к, трудовым договорам, заключенным на срок. Оно не действует автоматически, т.е. трудовой договор прекращается только в том случае, если одна из его сторон изъявила желание его расторгнуть в связи с истечением срока. Если же по истечении срока договора трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, трудовой договор считается продолженным на неопределенный срок.

При смене собственника имущества сокращение численности или штата работников допускается только после государственной регистрации перехода права собственности.

Трудовые отношения с работниками сохраняются и при изменении подведомственности (подчиненности) организации, а также при ее реорганизации. В этом случае работник должен выразить свое согласие на продолжение трудовых отношений. Оно может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, поскольку законодатель не устанавливает обязательной формы дачи согласия работником. При отказе работника продолжить трудовые отношения в преобразованной организации он подлежит увольнению по указанному выше основанию.

Прекращение трудового договора из-за отказа работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (п. 7 ). Когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, условия трудового договора, определенные его сторонами, не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя. В этом случае работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях, а также о причинах, их вызвавших, в письменной форме не позднее, чем за два месяца (). Если работник не согласен продолжать работу в новых, условиях, работодатель должен предложить ему другую вакантную должность или вакантную работу как соответствующую его квалификации, так и нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Предложение такой работы работодатель обязан оформить письменно. При этом он должен предлагать работнику все вакансии, имеющиеся в данной местности. Вакансии в других местностях работодатель должен только в том случае, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями или трудовым договором. При отсутствии такой работы, а равно отказе работника от предложенной ему работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 7 . Если в организации был временно введен режим неполного рабочего времени с целью предотвращения массовых увольнений, а работник не желает продолжать работу в этом режиме, трудовой договор с ним расторгается по п. 2 с предоставлением соответствующих гарантий и компенсаций.

В постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 указано, что прекращение трудового договора по п. 7 будет правомерным только в том случае, если работодатель представит доказательства, подтверждающие, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений в организации труда или в организации производства, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 не может быть признано законным.

Прекращение трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (п. 8 ). допускает возможность прекращения трудового договора в связи с отказом работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья. Такое увольнение производится в том случае, если работник, нуждающийся в соответствии с медицинским заключением во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или постоянном переводе, отказывается от него. Оно допустимо и в том случае, когда в организации отсутствует работа, на которую можно было бы перевести работника. Увольнение производится на основании п. 8 .

Прекращение трудового договора по причине отказа работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем. Отказ работника от перевода в связи с переводом в другую местность является самостоятельным основанием прекращения трудового договора (п. 9 ).

Одним из видов перевода работника на другую постоянную работу по инициативе работодателя является перевод на работу в другую местность. Этот вид перевода регулируется . Он допускается, во-первых, только с согласия самого работника и, во-вторых, при условии, что в другую местность переезжает целиком вся организация, а не ее отдельные структурные подразделения (представительства и т.п.). К сожалению, трудовое законодательство не содержит понятия другой местности.

Верховный Суд РФ в постановлении от 17 марта 2004г. указал, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта. Итак, если работник отказывается от такого перевода, с ним может быть расторгнут трудовой договор по п. 9 .

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным как самим ТК РФ, так и иными федеральными законами. Например, в соответствии со и п. 3 ст. 56 Закона РФ от 12 июля 1995 г. «Об образовании» трудовой договор с педагогическими работниками может быть прекращен, кроме общих оснований, предусмотренных , и по таким дополнительным основаниям, как повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения; применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника, и др.

30. ПОНЯТИЕ И ОСНОВАНИЯ ПРЕКРАЩЕНИЯ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

– освобождение от работы в качестве рабочего или служащего на предприятии, в учреждении, организации по основаниям и в порядке, предусмотренными законодательством. Прекращение трудового договора, а следовательно, увольнение работника возможно по установленным законодательством РФ основаниям.

Основаниями , т. е. причинами прекращения трудового договора, увольнения работника, являются такие жизненные обстоятельства, которые закреплены законом в качестве юридических фактов, необходимых для прекращения трудового договора.

Прекращение трудового договора охватывает как волевые односторонние и двухсторонние действия так и события, а расторжение – лишь односторонние волевые действия.

Основания прекращения трудового договора согласно ТК РФ: 1) соглашение сторон. Возникает при обоюдном желании сторон прекратить трудовые отношения (ст. 78); 2) истечение срока трудового договора (ст. 79). Однако, если срок договора истек, а трудовые отношения продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие трудового договора считается продолженным на неопределенный срок на тех же условиях; 3) расторжение трудового договора по инициативе работника (ст. 80), работодателя (ст. 71 и 81); 4) перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию или переход на выборную должность; 5) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (ст. 75); 6) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий трудового договора (ч. 4 ст. 74); 7) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (ч. 3 и 4 ст. 73);

8) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (ч. 1 ст. 72.1);

9) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (ст. 83); 10) нарушение установленных ТК РФ или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (ст. 84)

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным ТК РФ и иными федеральными законами.

Во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с ТК РФ или иными федеральными законами, сохранялось место работы. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя. С приказом (распоряжением) работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать заверенную копию приказа (распоряжения). В случае когда приказ (распоряжение) невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.