Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Вклад руководителя лечебно-профилактического учреждения в профессиональную адаптацию выпускников медицинского университета

Чижкова Марина Борисовна

Москалева Юлия Анатольевна

Аннотация

В статье рассматриваются вопросы практической реализации ожиданий интернов и ординаторов медицинского университета от личности и деятельности непосредственного руководителя от лечебно-профилактического учреждения в процессе профессиональной адаптации. На основе анализа научной литературы и представлений о профессиональной адаптации как процессе, взаимно удовлетворяющем требованиям и ожиданиям индивида от профессиональной деятельности, авторы подчеркивают актуальность изучения заявленной проблемы в медицинских вузах, выпускники которых включаются в профессиональную деятельность врача уже на этапе обучения в интернатуре и ординатуре, до начала самостоятельной работы в лечебных учреждениях в качестве дипломированного и сертифицированного сотрудника. На основе анкеты выпускника Р.В. Гуриной, позволяющей определить согласованность запросов личности с требованиями к определенной деятельности, взаимосвязь между адаптацией и реализацией ожиданий личности, авторами констатируется достоверно низкий уровень реализации ожидаемых от личности руководителя глубины профессиональных знаний и методического мастерства, а от деятельности - активного оказания помощи в освоении выбранной специальности. Обобщение полученных в исследовании данных дает авторам основание сделать вывод о неоднозначном характере профессиональной адаптации выпускников медицинского университета: демонстрируемая успешность приспособления к профессиональной деятельности на базах лечебно-профилактических учреждений вступает в противоречие с неудовлетворенными в полной мере потребностями интернов и ординаторов от личности и деятельности непосредственного руководители от лечебно-профилактических учреждений на данных этапах профессионального образования.

Ключевые слова: медицинское образование; выпускник медицинского вуза; интернатура; ординатура; интерны; ординаторы; профессиональная адаптация; лечебно-профилактическое учреждение; личность непосредственного руководителя интернатурой/ординатурой; деятельность непосредственного руководителя интернатурой/ординатурой; ожидания от личности и деятельности руководителя; практическая реализация ожиданий от личности и деятельности руководителя

Кардинальные преобразования во всех сферах общественного производства России привели к качественно новому пониманию процесса становления личности специалиста, усилению практико-ориентированного профессионального образования, переориентации оценки результатов образования с модели "образованность" на модель "компетентность". Важнейшей тенденцией совершенствования качества высшего профессионального образования становится ориентация на запросы рынка труда, усиление взаимодействия вузов с производственным сектором, наукой, государственной службой занятости, культурой и другими социальными институтами (Р.А. Бурганов, М.А. Вахтина, И.Ю. Жданкина и Е.А. Шамин, Т.В. Кондратьева, В.Б. Моисеев и Л.И. Найденова, А.В. Тимирясова и Т.В. Крамин, Е.А. Опфер и др.).

Однако, как отмечает ряд авторов (Н.В. Бондаренко, В.Г. Зарубин, Е.А. Кузина, Е.А. Опфер, Т.Б. Панкратова с соавт., С.М. Салов, И.В. Сокольник и др.), сфера образования, обладая в настоящее время потенциалом развития эффективного сотрудничества с производством и работодателями, не демонстрирует гибкости и готовности к формированию основ для сотрудничества и характеризуется рядом противоречий, осложняющих трудоустройство молодежи .

Во-первых, в образовании отсутствуют предпосылки для перехода молодежи в сферу занятости с необходимым уровнем квалификации и опыта работы, что сдерживает возможности реализации её потенциала на начальном этапе трудовой деятельности. Так как образование во многих случаях рассматривается как некая ступень для получения высоких доходов и определенного социального статуса, имеет место ситуация "сверхобразованности", ориентированности большинства юношей и девушек на обучение в учреждениях высшего профессионального образования.

Во-вторых, предложение на рынке образования представлено в основном такими образовательными продуктами, которые востребованы обществом в краткосрочном периоде, без соотнесения с прогнозными потребностями рынка труда и без согласования с долгосрочными перспективами в рамках стратегий развития регионов и государства. Более того, изучение опыта работы 35 российских вузов по проведению мониторинга удовлетворенности работодателей качеством подготовки выпускников, демонстрирует наличие данной работы во многих вузах, но только часть из них корректирует учебный процесс, вводит новые учебные курсы и даже целые специальности в целях соответствия выпускников современным требованиям рынка труда .

В-третьих, на фоне динамичных изменений условий профессиональной деятельности и требований производства к легко модифицируемым знаниям, умениям и навыкам, способствующим успешной адаптации работника к мировым изменениям в той или иной области деятельности , в системе высшего образования наблюдаются тенденции выпуска молодых специалистов, не отвечающих текущим и перспективным потребностям рынка труда, отсутствие их гибкости при изменениях профессионально-квалификационной структуры рынка .

Разрешение указанных противоречий должно исходить из понимания того, что производство и олицетворяющие его работодатели (чаще всего, руководители тех или иных предприятий, организаций, учреждений) - это не просто категория участников рынка труда, выступающая экспертами уровня и содержания подготовки выпускника, но и заказчики, и потребители образовательных услуг вуза. На каждом этапе подготовки будущего профессионала работодателями осуществляются определенные функции . На этапе разработки модели качественного образовательного процесса доминирует прогностическая функция, заключающаяся в актуализации современных требований к компетентности выпускников, как основы для определения перспективных направлений совершенствования уровня подготовки специалистов. На этапе реализации образовательного процесса осуществляется преобразующая функция, состоящая в организационном и содержательном участии работодателей в образовательном процессе вуза, в том числе в реализации образовательных технологий на базах практической подготовки, обеспечивая тем самым профессиональную социализацию специалистов. На заключительном этапе превалирующей становится экспертная функция, проявляющаяся в оценке качества подготовки студентов и выпускников в период производственных практик и итоговой государственной аттестации.

Актуальность проблемы взаимодействия образовательных учреждений с работодателями в здравоохранении детерминируется не только констатируемыми недостатками профессионального медицинского образования (несоответствие качества подготовки специалистов современным требованиям, отсутствие интегрированной системы профессиональной подготовки в условиях "вуз-реальная клиническая практика", отсутствие стандартизированной для задач практического здравоохранения технологии внешней оценки качества профессионального образования) [цит. по: 6, с. 50], но и острыми кадровыми вопросами лечебно-профилактических учреждений (далее ЛПУ), обусловливающими качество медицинской помощи и её доступность.

Медицинские кадры - наиболее значимая часть ресурсов здравоохранения, обеспечивающая, наряду с организационными формами и состоянием материально-технической базы, результативность и эффективность работы ЛПУ и всех его подразделений. Однако правильно подобрать специалиста, соответствующего вакантной должности уровнем своих профессиональных знаний, умений, навыков, общекультурных компетенций и личностных качеств, - задача сложная и порой труднорешаемая.

Как показывают результаты эмпирических исследований, главная претензия работодателей к медицинским вузам сегодня - чрезмерная "теоретизированность" подготовки, оторванность полученных знаний от практики, неумение обращаться с современным оборудованием, психологическая неподготовленность к реалиям производства . Около трети (30,2%) руководителей ЛПУ считают, что качество высшего медицинского образования не соответствует требованиям, предъявляемым к медицинским работникам на местах, провоцируя уход из профессии 30-40% выпускников . Среди причин низкого уровня подготовки руководители видят ограниченные возможности прохождения студентами клинической практики (34,6%), устаревшие стандарты подготовки специалистов (20,1%), нехватка и недостаточный профессионализм преподавателей (9,4%). интерн медицинский университет руководитель

На наш взгляд, объяснение "кадрового голода" в ЛПУ исключительно пробелами в образовательном процессе медицинского вуза не вполне правомерно. Необходимо учитывать и то, что зачастую главные врачи достаточно формально подходят к организации и проведению практической подготовки студентов , перекладывая ответственность за обучение будущего специалиста либо на преподавателей курирующих кафедр, либо на заведующего отделением, перегруженного совмещением лечебной и административной деятельности .

Осуществляя кадровую политику, руководителю ЛПУ необходимо на всех этапах профессионального становления будущего специалиста (от учебной практики на 1-ом курсе до обучения в ординатуре) активно включаться в работу по закреплению потенциальных кадров, формированию и сохранению трудового коллектива, способного работать в изменяющихся условиях. Одним из направлений такой работы является управление адаптацией новых врачебных кадров к профессиональной деятельности.

В самом общем виде профессиональная адаптация - приспособление человека к новым для него условиям труда . Наряду с этим профессиональная адаптация понимается и как многосторонний процесс приспособления работника к содержанию и условиям трудовой деятельности, к непосредственной социальной среде, а также совершенствования деловых и личностных качеств работника, как процесс, требующий и от работника и от коллектива взаимной активности и заинтересованности друг в друге ; и как способ приспособления профессионала-пользователя, человека, непосредственно взаимодействующего с предметной средой, к тому предметно-пространственному окружению, в котором он вынужден реализовать свою трудовую деятельность .

Несмотря на многоликость трактовок понятия "профессиональная адаптация", исследователи сходятся во мнении, что именно в этот период закладывается отношение новичка и к коллективу, и к организации в целом, формируется мотивация труда на новом месте. От эффективности прохождения профессиональной адаптации зависит продуктивность последующей деятельности, психическое и психологическое здоровье работника, качество предоставляемой пациентам медицинской помощи.

Особенность профессиональной адаптации выпускников медицинских вузов состоит в том, что включение в профессиональную деятельность врача происходит уже на этапе обучения в интернатуре и ординатуре, т.е. до начала самостоятельной работы в лечебных организациях в качестве дипломированного и сертифицированного сотрудника.

Интернатура и ординатура являются обязательной формой профессиональной подготовки для лиц, освоивших образовательные программы высшего медицинского и фармацевтического образования, и служат основанием для занятия ими соответствующих должностей в учреждениях здравоохранения государственной, муниципальной и частной системы здравоохранения.

Ординатура, как часть многоуровневой структуры высшего медицинского образования в России, форма непрерывного профессионального образования врачей в высших медицинских учебных заведениях, призвана создавать условия для приобретения обучающимися необходимого для осуществления профессиональной деятельности уровня знаний, умений и навыков, а также квалификации, позволяющей занимать определенные должности медицинских и фармацевтических работников Положение о порядке организации и осуществления образовательной деятельности по образовательным программам высшего образования - программам ординатуры в ГБОУ ВПО ОрГМУ Минздрава России [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.orgma.ru/internu-i-ordinatoru/ordinatoru/normativnyedokumenty.html, свободный (дата обращения: 01.03.2016)..

Наряду с совершенствованием теоретических и практических навыков, повышением степени самостоятельности в профессиональной деятельности по избранной специальности, интернам и ординаторам необходимо адаптироваться в медицинской организации, принять правила, диктуемые его спецификой и режимом труда, сложившимися традициями и межличностными связями. Разобраться с внутренней жизнью ЛПУ самостоятельно будущему специалисту бывает крайне трудно: постигая все на собственном опыте, он тратит на это достаточно большое количество времени, отвлекаясь от первостепенных задач профессионального развития и совершенствования.

В подобных ситуациях для интернов и ординаторов важна поддержка непосредственного руководителя от лечебного учреждения, включающая в себя как обсуждение направлений, основных задач и требований к деятельности врача, так и изучение его предложений и вопросов. К сожалению, последние аспекты наименее представлены в системе профессиональной адаптации интернов и ординаторов. Как правило, введение будущего врача ограничивается его представлением со стороны главного врача (заведующего отделением) персоналу структурного подразделения, без рассмотрения его пожеланий и без предоставления возможности самопрезентации .

Исходя из представления о профессиональной адаптации как процессе, посредством которого индивид, с одной стороны, удовлетворяет свои потребности и ожидания , предъявляемые к профессии и условиям её осуществления, и, с другой, соответствует требованиям, которые к нему предъявляют структура и содержание деятельности, социальные группы, в которых протекает эта профессиональная деятельность , должно уделяться достаточное внимание исследованию ожиданий интернов и ординаторов от взаимодействия и совместной деятельности с непосредственным руководителем от ЛПУ. Количественный и качественный анализ результатов, получаемых в ходе подобных исследований, позволит медицинским вузам совместно с ЛПУ предусмотреть возможные трудности выпускников на данных этапах профессионального обучения, а также создаст основу для разработки комплекса мер по управлению профессиональной адаптацией будущих врачей к трудовой деятельности.

Высказанные положения послужили основой для проведения собственного экспериментального изучения ожиданий интернов и ординаторов от деятельности и личности руководителя в процессе профессиональной адаптации. Исследование проводилось на базе ГБОУ ВПО "Оренбургский государственный медицинский университет" Министерства здравоохранения РФ (далее ОрГМУ) в 2014-2015 учебном году. Выборку исследования составили интерны и ординатуры различных специальностей общей численностью 188 человек (118 интернов, 70 ординаторов), в том числе 44 юноши и 144 девушки. Средний возраст - 24,2 года.

В качестве диагностического инструментария была избрана анкета выпускника Р.В. Гуриной , в основе которой лежат представления о наличии согласованности запросов личности с требованиями к определенной деятельности, о взаимосвязи между адаптацией и реализацией ожиданий личности, оказавшейся в новых условиях [там же, с. 83].

Анкета включала в себя четыре блока: 1) общие сведения о выпускнике; 2) оценка уровня психологического комфорта (самочувствия) в процессе адаптации; 3) исследование ожиданий от личности и деятельности руководителя предприятия (в нашем случае - руководителя интернатуры/ординатуры на базе ЛПУ, далее - непосредственного руководителя от ЛПУ); 4) исследование ожиданий от производственного процесса (интернатуры/ординатуры) и от себя в этом процессе.

Руководствуясь заявленной в публикации проблемой, остановимся на анализе результатов первого и третьего блоков.

Результаты, полученные по блоку "Оценка уровня психологического комфорта (самочувствия) в процессе адаптации" показали успешный характер профессиональной адаптации интернов и ординаторов. Уровень психологического комфорта был оценен 86% испытуемыми положительно (+1 - 27%; +2 - 37%; +3 - 22%). Более 50% опрошенных адаптировались к лечебно-профилактическому учреждению за 1 месяц (52%), оценивая производственные условия своего рабочего места (освещение, чистота, уровень шума и др.) как удовлетворительные (47%) и хорошие (46%). Чуть более 60% юношей и девушек (64%) осуществляли свои обязанности в ЛПУ увлеченно, спокойно и сосредоточенно, переживая удовлетворенность собой (95%) и своей профессиональной деятельностью в коллективе данного учреждения (74%). Лишь в отдельных случаях у респондентов отмечались физическая усталость (51%) и эмоциональное напряжение (43%), не оказывающие существенного влияния на общий позитивный фон профессиональной деятельности.

В третьем блоке методики юношам и девушкам предлагалось выбрать из предложенного перечня профессионально-личностных качеств и функциональных обязанностей непосредственного руководителя от ЛПУ несколько вариантов ответов: не более 8-ми вариантов в первом случае и не более 4-х - во втором. При этом мы просили респондентов указать, кто выступал их непосредственным руководителем от ЛПУ: главный врач, заведующий отделением или квалифицированный специалист по избранному профилю специальности. К сожалению, не все интерны и ординаторы оказались готовы дать ответ на этот вопрос, из чего косвенно мы можем сделать вывод о том, что в большинстве случаев это были главные врачи или заведующие отделением. Отказ же дать ответ мы склонны объяснять недоверием к анонимности опроса и возможными, исключительно в представлениях выпускников, негативными последствиями как в процессе прохождения рассматриваемых форм профессионального образования, так и в процессе последующего полноценного трудоустройства в данное ЛПУ.

Результаты обработки данных блока "Исследование ожиданий от личности и деятельности непосредственного руководителя от ЛПУ" представлены в таблицах 1 и 2.

Результаты опроса показывают, что отдельные ожидания интернов и ординаторов от личности и деятельности непосредственного руководителя от ЛПУ в процессе их профессиональной адаптации статистически достоверно различаются (статистическая обработка проведена при помощи многофункционального критерия углового преобразования ц-Фишера).

Как свидетельствует таблица 1, опрошенные, прежде всего, ожидали увидеть у своего непосредственного руководителя от ЛПУ такие профессионально-значимые качества, как глубокое знание сферы деятельности (81,4%), методическое мастерство, умение хорошо объяснить, донести знание до каждого (75%), профессиональную компетентность как способность и готовность к решению профессиональных задач (60,6%). И если в последнем случае степень расхождения ожиданий и их реализации незначительна (различия недостоверны), то в первых двух она проявляется более ярко (72,3% и 53,2% соответственно), достигая уровня статической значимости (ц=2,10 при р?0,005 и ц=4,44 при р?0,001). Следовательно, не все выпускники смогли реализовать имеющиеся на начало прохождения интернатуры и ординатуры потребности в знающем и методически грамотном руководителе.

Таблица 1 Соотношение ожиданий от личности непосредственного руководителя от ЛПУ и их практической реализации у интернов и ординаторов в процессе профессиональной адаптации (в %) (составлено авторами)

Варианты ответов			ц-Фишера р-уровень
1. Глубокое знание сферы деятельности			2,10 р?0,05
2. Методическое мастерство: умение хорошо объяснить, донести знание до каждого
Варианты ответов	Ожидания от личности руководителя	Реализация ожиданий от личности руководителя	ц-Фишера р-уровень
3. Эрудиция, широкий кругозор
5. Доброта, душевность
6. Коммуникабельность
7. Требовательность, строгость
8. Понимание работников
9. Справедливость, равное отношение ко всем
10. Добросовестность, ответственность
11. Заботливость: опека, готовность оказать помощь в работе, других делах, личных проблемах
12. Терпимость (толератность), незлопамятность
13. Дисциплинированность, пунктуальность
14. Чувство юмора
15. Честность, правдивость
16. Увлеченность своим делом, любовь к своей профессии
17. Профессиональная компетентность (способность и готовность к решению профессиональных задач)
18. Творческое начало, креативность
19. Предприимчивость, прагматичность
20. Бескорыстие, альтруизм
21. Патриотизм (любовь к Родине, гордость за достижения отечественной науки и производства)
22. Другое

По мнению испытуемых, у непосредственных руководителей интернатуры и ординатуры от ЛПУ недостаточно выражены такие личностные качества, как понимание работников (45,7% против 35,1%; ц=2,12 при р?0,05), справедливость и равное отношение ко всем (57,4% против 38,8%; ц=3,62 при р?0,001), добросовестность и ответственность (37,8% против 28,7%; ц=1,87 при р?0,05), терпимость и незлопамятность (33% против 22,3%; ц=2,32 при р?0,01). Однако при этом руководители от ЛПУ, как показывает таблица 1, оказались более патриотичными (2,7% против 10,6%; ц=3,22 при р?0,001), авторитетными и известными в своей сфере деятельности (21,8% против 30,8%; ц=1,98 при р?0,05).

В остальном, ожидания интернов и ординаторов, реализовавшиеся в процессе профессиональной адаптации с незначимыми отличиями, раскрывают нам непосредственных руководителей от ЛПУ как людей, любящих свою профессию и увлеченных ею, коммуникабельных, дисциплинированных и пунктуальных, в меру требовательных и строгих, честных и правдивых, с отличным чувством юмора, широким кругозором и эрудированностью, творческим началом и креативностью. На фоне демонстрируемых позитивных качеств, тем не менее, заслуживает внимания факт статистической тенденции к росту предприимчивости и прагматичности специалистов ЛПУ (ц=1,33 при р?0,1) при снижении доброты и душевности (ц=1,30 при р?0,1), заботливости, готовности оказать помощь другим в работе, личных проблемах и других делах (ц=1,34 при р?0,1).

Аналогичная ситуация несоответствия имевшихся ожиданий и их практической реализации проявилась при обработке данных по вопросу деятельности непосредственного руководителя от ЛПУ у интернов и ординаторов (таблица 2).

Таблица 2

Соотношение ожиданий от деятельности непосредственного руководителя от ЛПУ и их практической реализации у интернов и ординаторов в процессе профессиональной адаптации (в %) (составлено авторами)

Варианты ответов	Ожидания от деятельности руководителя	Реализация ожиданий от деятельности руководителя	ц-Фишера р-уровень
1. Оказание помощи в освоении профессиональных видов деятельности
2. Содействие моему продвижению по карьерной лестнице
3. Признание моих способностей, знаний, умений
4. Создание здорового психологического климата в коллективе
5. Решение формальных вопросов, не более того
6. Предоставление работникам свободы в их творчестве, отношениях, общении
7. Разрешение производственных и личностных конфликтов
8. Высокая зарплата сотрудников
9. Организация интересных мероприятий
10. Предоставление свободы в моих действиях
11. Контроль за моей деятельностью
12. Ничего не жду
13. Другое

В первую очередь, очевиден момент своеобразного "разочарования" в профессии с точки зрения её материальной обеспеченности: ожидания 45,2% интернов и ординаторов в высокой заработной плате сотрудников ЛПУ реализовались лишь в 9% случаев (ц=8,39 при р?0,001). На наш взгляд, полученные результаты являются отражением сложившейся в системе здравоохранения социально-экономической и финансовой ситуации, обусловливающей, в том числе, отток молодых кадров из бюджетных лечебно-профилактических организаций.

Приступая к совершенствованию профессиональных знаний, умений и навыков в интернатуре/ординатуре, выпускники ОрГМУ надеялись получить от деятельности непосредственного руководителя от ЛПУ оказание помощи в освоении профессиональных видов деятельности (84,6%), работу по созданию здорового психологического климата в коллективе (66,5%), содействие в продвижении по карьерной лестнице (33,%), признание их способностей, знаний и умений (33%). В реальности ситуация оказалась несколько иной. С одной стороны, руководители от ЛПУ в целом признают имеющиеся у обучающихся способности, знания и умения (32%; ц=0,20 при р?0,1), однако в основном занимаются решением формальных вопросов (7,4% против 23,4%; ц=4,44 при р?0,001), разрешают производственные и личностные конфликты, не уделяя должного внимания поддержанию психологически здоровой атмосферы в коллективе (46,3%; ц=3,97 при р?0,001), освоению будущими врачами профессиональных видов деятельности (74%; ц=2,55 при р?0,01) и их продвижению по карьерной лестнице (18,6%; ц=3,31 при р?0,001).

По нашему мнению, не стоит интерпретировать полученные результаты исключительно как показатель предоставленности интернов и ординаторов самих себе в процессе профессиональной адаптации в ЛПУ. Практическая реализация некоторых ожиданий наглядно иллюстрирует определенную специфику. В частности, рассчитывая на достаточно серьезную "опекунскую" деятельность опытного специалиста, лишь 8,5% опрошенных ожидали увидеть со стороны опытного специалиста предоставление свободы в собственных действиях. В реальности эти ожидания воплотились только у незначительного количества юношей и девушек (10,6%). Следовательно, можно предположить, что большая часть респондентов находилась под пристальным вниманием руководителя, курирующего профессиональное становление будущего врача непосредственно в ЛПУ, что и нашло свое подтверждение при сравнении ожиданий и их реализации в отношении контроля за деятельностью интерна/ординатора. На статистически достоверном уровне значимости было выявлено, что в деятельности непосредственного руководителя от ЛПУ контроль за своей деятельностью в процессе профессиональной адаптации ощущали 35,1% испытуемых (против 24% ожидающих; ц=2,36 при р?0,01).

Обобщая полученные в исследовании результаты, можно сделать следующие выводы. Профессиональная адаптация интернов и ординаторов ОрГМУ носит неоднозначный характер. Констатируемая успешность приспособления к профессиональной деятельности на базах лечебно-профилактических учреждений вступает в определенное противоречие с неудовлетворенными в полной мере потребностями выпускников от личности и деятельности непосредственного руководители от ЛПУ на данных этапах профессионального образования. Это противоречие может выступать фактором, детерминирующим у части испытуемых (43%) частичную или полную неудовлетворенность интернатурой и ординатурой в сравнении с начальными ожиданиями и переживаниями. Подтверждение/опровержение данной гипотезы следует рассматривать как одно из перспективных направлений заявленной проблемы.

Реализация ожиданий интернов и ординаторов от личности и деятельности непосредственного руководителя от ЛПУ, в целом, подтверждает имеющиеся данные о том, что во многих учреждениях здравоохранения данный процесс "пущен на самотек" , а вновь пришедшие специалиста (практиканты) считаются "обузой", мешающей хорошо отлаженному трудовому процессу .

Ожидания выпускников сосредоточены, как правило, вокруг таких профессионально-значимых качеств личности непосредственного руководителя от ЛПУ, которые отражают глубину его профессиональных знаний и уровень методического мастерства. На практике же, будущие врачи в большей степени сталкиваются с личностно-значимыми качествами руководителя (дисциплинированность, пунктуальность, чувство юмора, патриотизм), играющими важную, но не первостепенную роль в решении актуальных для интернов и ординаторов целей и задач.

В деятельности непосредственного руководителя от ЛПУ выпускники ОрГМУ предпочли бы увидеть активное оказание помощи в освоении выбранной специальности при признании имеющихся знаний, умений и навыков. Реальный же процесс обучения в интернатуре и ординатуре характеризуется специфической особенностью деятельности непосредственного руководителя от ЛПУ: решение преимущественно формальных вопросов при выраженном контроле за деятельностью будущего специалиста. С одной стороны, это свидетельствует о том, что профессиональная адаптация интернов и ординаторов - не стихийный, а организуемый, координируемый и управляемый со стороны непосредственного руководителя процесс. С другой стороны, следует иметь в виду: а что вкладывают в понятие "контроль за моей деятельностью" руководитель и выпускники? Если предположить, что для руководителя контроль - это, прежде всего, обязательный ежедневный отчет интерна/ординатора о проделанной в течение дня работе с сухим разбором плюсов и минусов, а для выпускника - исключительно тотальное наблюдение и курирование каждого шага при отсутствии столь необходимой методической помощи и поддержки, то объяснение вскрытому факту становится очевидным.

Более того, выявленные в ходе исследования статистически достоверные различия между ожиданиями и их практической реализацией у выпускников ОрГМУ и от личности, и от деятельности непосредственного руководителя от ЛПУ, также могут свидетельствовать о расхождениях в представлениях о функциональных обязанностях всех субъектов профессиональной адаптации в процессе обучения в интернатуре и ординатуре.

Нивелированию подобных ситуаций, по нашему мнению, может способствовать, вопервых, ознакомление непосредственных руководителей интернатуры и ординатуры от ЛПУ с ожиданиями молодых специалистов относительно их профессиональной деятельности и профессионально-личностных качеств. Ведущим форматом такого ознакомления должны являться непосредственные встречи выпускников с руководителями, диалогичная форма которых позволит уточнить и конкретизировать профессиональные и личностные ожидания обеих сторон.

Во-вторых, разработка лечебно-профилактическим учреждением системы адаптационных мероприятий, в которой деятельность руководителя будет отличаться четкой последовательностью шагов от первичного знакомства с выпускником до оценки успешности профессиональной адаптации, подготовки отчета и развернутой характеристики на интерна/ординатора.

В-третьих, активизация внимания к институту наставничества при обучении интернов/ординаторов. Наставник как наиболее опытный специалист сотрудник ЛПУ может оказать существенную помощь в информировании выпускников медицинских вузов, создании необходимых условий для их работы, планировании и организации профессионального совершенствования в период обучения в интернатуре и ординатуре, консультировании по возникающим вопросам, имеющимся трудностям и переживаниям.

Полагаем, что от внедрения комплекса подобных мероприятий выиграют обе стороны взаимодействия: лечебно-профилактическое учреждение в лице руководителя получит специалиста необходимой квалификации, а образовательное учреждение (медицинский вуз) сможет существенно повысить свой престиж и авторитет за счет подготовки востребованного на рынке труда специалиста, успешно адаптирующегося и развивающегося в трудовой деятельности профессионала.

Литература

1. Айтуганов, И.М. Практическая подготовка: взаимодействие вуза и предприятия / И.М. Айтуганов, Е.А. Корчагин, Р.С. Сафин // Высшее образование в России. - 2012. - №3. - С. 163-166.

2. Гурина, Р.В. Как измерить профессиональную компетентность? / Р.В. Гурина // Высшее образование в России. - 2008. - №10. - С. 82-89.

3. Жданова, М.Г. Современные условия адаптации молодого врача в медицинской организации / М.Г. Жданова, О.А. Латуха // Медицина и образование в Сибири. - 2015. - №3. - С. 112-115.

4. Кокшаров, А.В. Проблемы адаптации врачей-специалистов в учреждениях здравоохранения / А.В. Кокшаров // Интеллигенция и мир. - 2013. - №14. - С. 97-107.

5. Лившиц, Ю.А. Анализ высшего образования как института профессиональной социализации (теоретический аспект) / Ю.А. Лившиц // Азимут научных исследований: педагогика и психология. - 2015. - №3 (12). - С. 47-52.

6. Мельникова, И.Ю. Особенности медицинского образования и роль преподавателя вуза в образовательном процессе на современном этапе / И.Ю. Мельникова, М.Г. Романцов // Международный журнал экспериментального образования. - 2013. - №11. - С. 47-52.

7. 7. Налчаджян, А.А. Психологическая адаптация: механизмы и стратегии / А.А. Налчаджян. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Эксмо, 2010. - 368 с.

8. Опфер, Е.А. Мониторинг требований работодателей как средство управления качеством образовательного процесса в вузе / Е.А. Опфер: автореф. дис. …. канд. пед. наук. - Волгоград, 2013. - 28 с.

9. Панкратова, Т.Б. Сетевое взаимодействие вузов и служб занятости / Т.Б. Панкратова, М.П. Пальянов, А.Р. Демченко, В.И. Лебедев // Высшее образование в России. - 2012. - №7. - С. 139-148.

10. Словари и энциклопедии на Академике [Электронный ресурс]. URL: http://dic.academic.ru/dic.nsf/enc3p/139842 (дата обращения: 28.02.2016).

11. Сопоев, С.А. Адаптация молодых специалистов в современных российских организациях / С.А. Сопоев: автореф. дис. …. канд. социол. наук. - М., 2013. - 26 с.

12. Чернышева, О.Н. Адаптация человека к профессиональной предметной среде / О.Н. Чернышева // Психология адаптации и социальная среда: современные подходы, проблемы, перспективы / Отв. ред. Л.Г. Дикая, А.Л. Журавлев. - М.: Изд-во "Институт психологии РАН", 2007. - 624 с. - С. 458-480.

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Рассмотрение роли среднего медицинского персонала в лечебно-диагностическом процессе. Система дополнительного профессионального образования средних медицинских работников. Апробированные методики обучения, переобучения и повышения квалификации медсестер.

реферат , добавлен 05.07.2012


Основные этапы становления и развития Красноярского Государственного Медицинского Университета, выдающиеся ученые, преподававшие и обучаемые в стенах данного образовательного учреждения. Современное состояние и оценка перспектив данного университета.

презентация , добавлен 10.04.2013


Особенности управленческой деятельности руководителя дошкольного обучающего учреждения, роль изучения педагогического коллектива в данном процессе. Изучение личностных и деловых качеств сотрудников. Разделение и кооперация труда руководителей учреждения.

реферат , добавлен 04.06.2009


Понятие и значение Российского Университета Дружбы Народов как крупного научного центра. Направления международного сотрудничества медицинского факультета, преимущества для иностранных студентов при обучении. Специфика преподавания языка специальности.

контрольная работа , добавлен 08.12.2014


Основные концепции профессионализма. Выявление условий активизации профессионального развития руководителя образовательного учреждения на основе концепции личности, ряд ее сущностных характеристик. Причины затруднений в развитии инновации в образовании.

статья , добавлен 29.06.2013


Понятие и сущность адаптации. Факторы, влияющие на процесс адаптации молодых специалистов в системе образования Формы и методы работы с начинающим педагогами. Проблемы профессиональной адаптации и пути их решения на примере дошкольного учреждения.

курсовая работа , добавлен 08.05.2015


Модели университета, сформированные в индустриальном обществе. Болонский процесс и проблемы высшей школы. Рейтинги как инструмент определения миссии университета. Текущие проблемы системы высшего образования. Модели университета постиндустриального типа.

дипломная работа , добавлен 11.12.2017


Характеристика положения профессиональной ориентации школьников. Роль классного руководителя по организации деятельности самоопределения учеников городских и сельских школ. Формы практической работы при профессиональной ориентации старшеклассника.

курсовая работа , добавлен 03.12.2008


История образования, структура и факультеты Северо-Кавказского федерального университета. Организационные основы деятельности филиала, трудоустройство выпускников факультетов. Задачи основных факультетов университета как структурных подразделений филиала.

отчет по практике , добавлен 08.06.2017


История развития структур, на базе которых был создан Московский университет МВД России, основные цели и задачи данного образовательного учреждения. Структура университета и пути ее совершенствования. Характеристика других российских ВУЗов данной сферы.

1

В статье рассмотрена проблема профессиональной адаптации выпускников учебных заведений и молодых специалистов в современных социально-экономических условиях. В исследовании приняли участие студенты и выпускники вузов г. Воронежа, слушатели курсов дополнительного образования, профессиональной переподготовки и повышения квалификации. Были выявлены причины, затрудняющие профессиональную адаптацию и провоцирующие намерение сменить профессию: переход на новое рабочее место (отдел, организацию), перевод на другую должность, смена непосредственного руководителя, иные причины (материальный фактор, семейные обстоятельства), вызывающие чувство неуверенности в своей компетентности или дискомфорт в рабочей обстановке, потерю видения перспектив. Проведенный анализ процесса профессиональной адаптации указывает на наличие значительных резервов в управлении компетентностью молодых специалистов в организациях. Наиболее важными проблемами являются приведение знаний и навыков в соответствие с требованиями и характером труда на конкретных рабочих местах, включение в организационную культуру элементов, способствующих профессиональной адаптации молодежи.

профессиональная адаптация

профессиональная переподготовка

выпускники вузов

молодые специалисты

выбор профессии

дополнительное образование.

1. Адаптация личности к профессиональной деятельности: современные проблемы и перспективы: колл. моногр. // под ред. Емельяновой О.Я. – Воронеж: гос. пед. универ. изд-во «Полиграф», 2006. - 284 с.

2. Емельянова О.Я., Самсонов В.С., Шершень И.В. Проблема профессионального становления и адаптации выпускников вузов и молодых специалистов // Современные проблемы науки и образования. – 2015. - № 6.; URL: http://www..

3. Емельянова О.Я., Шершень И.В. Роль образовательных учреждений в профессиональной адаптации молодых специалистов / Актуальные направления научных исследований ХХ1 века: теория и практика. – 2016. – Т. 4. №1(21). – С. 58–62.

4. Емельянова О.Я., Шершень И.В. Адаптация молодых специалистов гуманитарного профиля к условиям профессиональной деятельности / Развитие гуманитарной науки в современном социокультурном пространстве. – матер. всерос. науч.-практ. конф. – Тула: ТГПУ им. Л.Н. Толстого, 2015. - С. 150–155.

5. Емельянова О.Я., Шершень И.В. Моделирование процесса адаптации молодых специалистов к профессиональной деятельности // Международная научная школа «Парадигма»: сб. науч. ст. Т. 5. – Варна: ЦНИИ «Парадигма», 2015. - С. 300–303.

6. Емельянова О.Я., Шершень И.В. Психолого-педагогическое сопровождение процесса формирования профессиональной идентичности молодых специалистов / Психология образования: модернизация системы образования в условиях введения в действие новых профессиональных стандартов: сб. всерос. науч.-практ. конф. – М.: ООО «Федерация психологов образования», 2014. - С. 115–118.

7. Исследование адаптационных механизмов в профессиональной деятельности молодежи: монография // под ред. Емельяновой О.Я. - Воронеж: ВГПУ, 2015. – 288 с.

8. Кравец М.А., Шершень И.В. Макроуровневая модель адаптации молодых специалистов / Современная экономика: проблемы и решения. – 2015. - № 11. – С. 50–56.

9. Самсонов В.С., Шершень И.В. Рекомендации по использованию методов кластерного анализа при анкетировании молодых специалистов для адаптации их к профессиональной деятельности / Основы экономики, управления и права. - 2014. - № 6(18). - С. 65–69.

10. Самсонов В.С., Шершень И.В. Исследование мотивирующих факторов в профессиональном самоопределении молодых специалистов / Адаптационные механизмы и практики в трансформирующихся обществах. – матер. междунар. науч.-практ. конф. – Воронеж: ВГПУ, 2015. - С. 94–103.

Профессиональная адаптация в широком смысле слова представляет собой процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. В социологии и экономике практикуется выделение в профессиональной адаптации ключевых аспектов - социального и производственного, поскольку каждый из них имеет самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная включает и технические, и биологические, и социальные элементы. Производственная адаптация является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового специалиста требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Адаптационные процессы в разнообразных видах профессиональной деятельности играют различные роли. Здесь можно выделить адаптацию к изменившимся условиям реализации деятельности (изменения в структуре социальных ценностей, организационные преобразования, совершенствование и инновации в технологии и т.п.); адаптацию при вхождении в новую профессиональную деятельность.

При изучении процесса адаптации к профессиональной деятельности выпускников учебных заведений и молодых специалистов следует учитывать динамичность данного процесса и его способность реагировать на конкретные изменения в условиях учебно-профессиональной деятельности и динамики социально-экономических условий.

Исследование проблемы профессиональной адаптации выпускников вузов и молодых специалистов г. Воронежа позволило очертить круг проблем, стимулирующих молодежь к выбору конкретной профессиональной стези и предпочтению конкретных образовательных программ переподготовки в вузе.

В качестве респондентов выступали студенты, получающие первое (старшекурсники и магистры) и второе высшее образование в Воронежском государственном педагогическом университете и Воронежском государственном университете, слушатели программы МВА, Президентской программы и программ профессиональной переподготовки в Институте дополнительного профессионального образования ВГУ; слушатели курсов повышения квалификации и переподготовки специалистов Воронежского института развития образования (более 400 человек).

Более половины (61%) опрошенных старшекурсников и работающих лаборантов-выпускников при поиске работы надеются на предложение со стороны работодателей в результате отбора (рис. 1). Такая практика в воронежских вузах действительно существует, однако в результате конкурса баллов и резюме трудоустраиваются от силы 5-10% из курса, самых лучших в плане успеваемости, они же, как правило, поступают в аспирантуру, и очевидно, что надежды большинства студентов иллюзорны.

Рис. 1. Перспективные варианты трудоустройства студентов

Службу занятости в качестве посредника в поиске работы рассматривают только 3% студентов, что можно объяснить традициями низкопривлекательных предложений с ее стороны при необходимости на них обязательно реагировать.

Проблема овладения профессиональными навыками в студенческой среде стоит особенно остро (см. рис. 2). Видимо, данный процесс захватил только 20% студентов. Следует отметить, что обучающимся на старших курсах и в магистратуре разрешается трудоустраиваться при соблюдении условий частичной занятости и демонстрации хорошей успеваемости.

Рис. 2. Период овладения профессиональными навыками с токи зрения студентов старших курсов и магистров

Среди слушателей, обучающихся на курсах профессиональной переподготовки и получающих второе высшее образование, 67% занимают должности, соответствующие их специальностям, но планируют сменить сферу деятельности, так как их не устраивают заработная плата, условия и организация труда. Трудовая деятельность 19% человек частично соответствует имеющемуся у них образованию, но для более качественного выполнения должностных обязанностей и карьерного роста им недостаточно знаний экономического или юридического профиля.

Из событий, затрудняющих профессиональную адаптацию и наиболее сильно повлиявших на возникновение желания сменить профессию, опрошенные выделяют такие события, как: переход на новое рабочее место (отдел, организацию), перевод на другую должность, смена непосредственного руководителя, иные причины (материальный фактор, семейные обстоятельства), вызывающие чувство неуверенности в своей компетентности или дискомфорт в рабочей обстановке, потерю видения перспектив

С целью изучения интенсивности, структуры и степени важности причин, вызывающих необходимость в профессиональной адаптации, респондентам было предложено выбрать из их перечня те, которые в наибольшей степени потребовали изменений в служебных обязанностях или характере труда. Среди событий, вызывающих необходимость в профессиональной адаптации личности, лидирующее место занимает «переход на новое место работы» (47,8% опрошенных испытывали затруднения в профессиональной адаптации по этой причине) (рис. 3).

Рис. 3. Причины, препятствующие профессиональной адаптации молодых специалистов

Второе и третье места в числе причин, вызывающих необходимость в профессиональной адаптации, занимают «существенные изменения служебных обязанностей или требований к исполняемой работе, не связанные ни с одним из перечисленных выше событий» (21%) и «смена непосредственного руководителя» (11%).

Данные результаты позволили определить важнейшие тенденции, вызывающие необходимость в профессиональной адаптации, которые требуют наличия специфических управляющих воздействий и регламентации в системе сопровождения профессиональной адаптации.

Для определения уровня профессиональной компетентности работников одним из вопросов был: «Соответствует ли Ваша нынешняя работа полученному Вами профессиональному образованию?» Только 26% опрошенных ответили «соответствует полностью», 45% уточнили, что «соответствует частично», а 29% ответили «не соответствует». Такое распределение свидетельствует о наличии значительных резервов совершенствования систем профессиональной ориентации молодежи, проблемах кадрового планирования и обусловливает необходимость в корректировке существующих программ профессиональной адаптации работников на предприятиях и в организациях.

Кадровая динамика организаций осуществляется преимущественно за счет кадровой ротации в масштабах организации, создания и ликвидации структурных подразделений, роста и сокращения численности работников, текучести кадров, что требует разработки программ достижения профессиональной идентичности, адаптации специалистов.

В процессе профессиональной подготовки и переподготовки начинающий специалист получает знания, у него формируются умения и навыки, вырабатываются способы компенсации недостаточно выраженных, но значимых свойств. Тренинговый режим позволяет развить определенные желаемые свойства. На этапе адаптации к трудовым условиям корректируются мотивы профессиональной деятельности, трудовые установки, уровень притязания, самооценка.

В числе социально-психологических факторов, оказывающих влияние на профессиональную адаптацию работников, были изучены: отношение к организации; отношение к малой группе (структурному подразделению), где работает молодой специалист; отношения между руководителем и подчиненными в коллективе; удовлетворенность своим положением в коллективе; удовлетворенность своим трудом; удовлетворенность собой на работе.

Значение показателя «отношение к организации» (50% от максимального) свидетельствует о необходимости формирования у сотрудников чувства корпоративного единства, профессиональной идентичности, гордости за свою отрасль и профессию.

Показатель уровня взаимоотношений в малой группе составляет 57,2% от своего максимально возможного уровня. При традиционно высоком значении коллективизма в системе ценностей россиян уровень группового взаимодействия низок. Это свидетельствует о необходимости разработки технологий повышения уровня группового единства в трудовой деятельности, использования в системе управления компетентностью социально-психологических тренингов.

Уровень взаимоотношений между руководством и подчиненными составляет 61,3% от максимально возможного, что свидетельствует о понимании большинством руководителей организаций важности всесторонней поддержки и заботы о подчиненных, помощи в решении их личных проблем. Уровень удовлетворенности своим положением в коллективе (68,1%), так же как и уровень удовлетворенности собой на работе (61,7%), у молодых специалистов достаточно высок. Значение показателя удовлетворенности своим трудом ниже. Можно проанализировать причины, обусловившие такой результат (рис. 4).

Влияние факторов, определяющих удовлетворенность работников своим трудом, находится в диапазоне от 49% до 62%. Снижают среднее значение удовлетворенности трудом беспокойство большинства респондентов, вызванное сложностью оборудования и высокой степенью ответственности за работу (49%), высокий уровень усталости после рабочего дня (52%).

Рис. 4. Факторы, определяющие удовлетворенность собой на работе молодых специалистов

Невысокое значение (52%) показателя «удовлетворенность работой по специальности» объясняется частичным несоответствием между полученным респондентами образованием и требованиями профессиональной деятельности.

Основными факторами, влияющими на необходимость получения дополнительного образования, являются: востребованность выбранной профессии, недостаточность знаний в области экономики и юриспруденции для эффективного исполнения служебных обязанностей, возможности карьерного роста при наличии соответствующего образования, расширение возможностей трудоустройства. Причем на желание повышать свой профессиональный уровень никак не влияют такие факторы, как неоплачиваемый ученический отпуск и необходимость оплаты обучения за счет собственных средств. Трудности с профессиональной адаптацией оказывают значительное влияние на принятие решения о смене профессии.

С получением еще одного образования респонденты связывают определенные ожидания. Главным изменением для 63% будет повышенная компетентность в исполнении служебных обязанностей, для 25% появится возможность получения должности с более высокой заработной платой, а также перспективы работы в других организациях. 21% опрошенных будут рады тому обстоятельству, что с получением новой специальности расширится круг выполняемых ими профессиональных обязанностей.

Получая вторую профессию, 76% респондентов планируют остаться работать в прежней организации, причем все планируют там свой карьерный рост; остальные не исключают возможности продолжения карьеры в другой компании. Более половины респондентов ориентированы на быстрый карьерный рост по административной лестнице, а не на углубление и совершенствование профессиональных умений по уже полученной специальности. Объем материального вознаграждения как ключевой фактор, мотивирующий к деятельности по профессии, выбрали только 28% респондентов. 31% выпускников и молодых специалистов озабочены карьерным ростом и достижением статуса в обществе. 38% молодых людей предпочли профессиональный интерес к исследованию нового.

Проведенное исследование профессиональной адаптации выпускников учебных заведений и молодых специалистов указывает на наличие значительных резервов в управлении компетентностью молодых специалистов в организациях. Наиболее важными проблемами являются приведение знаний и навыков в соответствие с требованиями и характером труда на конкретных рабочих местах, включение в организационную культуру элементов, способствующих профессиональной адаптации молодежи. Формирование механизма управления профессиональной компетентностью молодых специалистов в ситуациях, требующих профессиональной адаптации, с учетом влияния выявленных тенденций позволит значительно улучшить результаты их профессиональной деятельности.

Исследование выполнено при финансовой поддержке РГНФ в рамках научно-исследовательского проекта РГНФ № 14-06-00597а

Библиографическая ссылка

Шершень И.В., Емельянова О.Я., Кравец М.А. ОСОБЕННОСТИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ АДАПТАЦИИ ВЫПУСКНИКОВ УЧЕБНЫХ ЗАВЕДЕНИЙ И МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ В СОВРЕМЕННЫХ СОЦИАЛЬНО-ЭКОНОМИЧЕСКИХ УСЛОВИЯХ // Современные проблемы науки и образования. – 2016. – № 6.;
URL: http://science-education.ru/ru/article/view?id=25715 (дата обращения: 01.02.2020). Предлагаем вашему вниманию журналы, издающиеся в издательстве «Академия Естествознания»

Наиболее существенным недостатком выпускников является отсутствие опыта, а как следствие возможность дорогостоящих для компании ошибок. В связи с этим их не берут на работу на те рабочие места, где цена ошибки высока и нет возможности выделить дополнительное время на повышение квалификации и доподготовку. Правда, список таких рабочих мест не велик.

Кроме отсутствия опыта, у выпускников недостаточно знаний и умений для получения необходимого компании результата. А это требует финансовых, временных и информационных вложений. Вследствие отсутствия у выпускников умений и навыков, к ним требуется индивидуальный подход, что подразумевает под собой, прежде всего, систему наставничества. А наставник нуждается в создании дополнительной мотивации со стороны организации: разнообразные формы материального поощрения (начиная от памятных подарков и до денежных премий) и нематериального поощрения (почетные грамоты, помещение фотографии на «доску почета» и т. д.). К сожалению, в некоторых организациях наставничество осуществляется без должной поддержки, не создаются системы вознаграждения для наставников на фоне увеличения их ответственности и нагрузки, наставничество пускается на самотек и слабо направляется, координируется и поощряется со стороны руководства .

Необходимость гибкой мотивации и пристального внимания к успехам выпускников вузов - следующий недостаток выпускников с точки зрения работодателя.

Еще одним недостатком выпускников является отсутствие опыта трудовой дисциплины. У выпускников, как правило, нет сформированной привычки приходить на работу вовремя, выполнять порученные задачи точно в срок, соблюдать корпоративный кодекс. Руководители отмечают, что наиболее «трудные», «неудобные» подчиненные встречаются как раз среди бывших выпускников, привыкших к «мягким» педагогическим методам воздействия и к соблюдению только самых элементарных норм делового этикета.

Весомым недостатком выпускников является низкий уровень готовности решать конкретные практические задачи. Нет умения работать на результат (а это значит, «держать» цель, находить пути преодоления препятствий на пути к ней, проявлять самостоятельность и настойчивость). Не видят взаимосвязей между своей работой и результатом (в том числе, и финансовым) деятельности организации, не видят того, как от порученной им работы зависят другие этапы и звенья работы всего предприятия.

Выпускникам вузов не хватает ответственности. Они ориентированы на себя, а не на дело (свободное время и вообще времяпрепровождение важнее, чем суть дела организации).

Непривлекательным для работодателя моментом является возможность выпускниц уйти в декретный отпуск в первый год работы, что повлечет за собой очередной поиск и подбор нужного сотрудника на время декретного отпуска.

Ну и наконец, стоит отметить, что у выпускников более длительный срок адаптации, поскольку переход из вуза в организацию требует большего периода адаптации, чем переход из одной организации в другую.

В последнее время руководители организаций часто отмечают такой недостаток выпускников, как необоснованная амбициозность и неадекватность в восприятии себя как сотрудника, которая проявляется в неадекватной самооценке, завышенных притязаниях выпускников, нереалистичных ожиданиях и по зарплате, и по оценке своего труда, и по характеру работы, которую хотят выполнять. Представление о том, что они сразу будут зарабатывать большие деньги, как правило, влечет за собой желание устроиться только в крупную компанию и только на высокооплачиваемую должность. Молодые и неопытные еще выпускники сразу претендуют на руководящие позиции и на право решать стратегические вопросы. Такие неадекватные амбиции формируют в студентах, в том числе и вузы (например, своими установками «готовить лидеров бизнеса»), стремясь таким образом повысить учебную мотивацию студентов.

Выделив сильные и слабые стороны выпускников вузов, можно предположить, что для работодателя представляет интерес выпускник, обладающий всеми перечисленными положительными профессиональными качествами и не имеющий отрицательных качеств. Однако, опросы руководителей показывают, что профессиональные и деловые качества молодых специалистов могут по-разному восприниматься работодателями в зависимости от кадровой стратегии и политики, а также от стадии развития организации .

На стадии интенсивного роста и развития при предпринимательской стратегии ведения бизнеса и открытой кадровой политике отсутствие первоначальных трудовых навыков молодых специалистов может быть положительно воспринято работодателем. В этих условиях ценными качествами выпускников вузов становятся готовность к риску в интересах компании, инициативность, контактность, умение ставить задачи и оперативно их решать.

Кроме того, работодатели могут оказаться заинтересованными в молодых сотрудниках, ориентированных на «идеальные» представления о будущей работе, особенно когда эти представления соответствуют организационной культуре компании.

Большинство компаний, находящихся на стадии стабилизации и достигших определенного уровня устойчивости в бизнесе, выдвигают к молодым специалистам достаточно жесткие требования: наличие опыта, профессионализм, владение современными технологиями, в том числе информационными. Такая позиция свойственна компаниям с закрытой кадровой политикой, которым выпускник вуза не подходит из-за отсутствия профессионального опыта.

Тот факт, что выпускники характеризуются более продолжительным периодом работоспособности, представляет интерес для стабильно функционирующих организаций с кадровой политикой, в которой важное место занимает планирование и реализация карьеры сотрудников.

Таким образом, характерные особенности молодых специалистов, независимо от специфики развития организации, позволяют им быть потенциально успешными в различных компаниях. Ключевыми особенностями для выпускника являются его собственная активная или пассивная позиция, та модель поведения, которую он выбирает или неосознанно придерживается.

Если говорить о моделях поведения выпускников, определяющих уровень их активности, то специалисты кадровых агентств отмечают следующие :

• 1) индивидуально-карьерная модель поведения, для которой характерно стремление добиться личного успеха в жизни. Выпускники, выбравшие такую модель поведения, как правило, одновременно учатся и работают. Они знают, что им никто ничего не должен, и стараются добиваться всего самостоятельно. В таких молодых, активных и инициативных заинтересованы многие компании;
• 2) неопределенная модель поведения, характерная для молодых людей, не определившихся в своей профессиональной жизни и не осознавших, чего они хотят, порой неадекватно оценивающих свои возможности. Работодатели теряют интерес к тем кандидатам, которые при собеседовании необоснованно завышают свои требования к будущей работе, либо готовы рассматривать предложения на различные позиции в разных сферах деятельности;
• 3) несамостоятельная модель поведения, свойственная выпускникам, в большинстве случаев очень способным, но не ориентирующимся в требованиях современного рынка труда, не владеющими технологиями поиска работы.

Кто и как может повлиять на выбор модели поведения выпускников, определяющих уровень их активности? Ответ на первый вопрос очевиден. Прежде всего, вузы, в которых осуществляется профессиональная подготовка будущих специалистов и которые выступают с одной стороны, в качестве посредника между работодателями и будущими молодыми специалистами, а с другой - реализуют собственные программы содействия трудоустройству студентов.

Вуз может влиять на соотношение активных и пассивных в отношении профессиональной карьеры студентов, увеличивая тем самым число успешно адаптировавшихся и реализовавших себя в профессиональной деятельности молодых специалистов.

Помощь вуза в профессиональной адаптации и профессиональной карьере выпускников должна быть вариативной, в зависимости от модели.

Для студентов, выбравших первую модель поведения, будет полезна такая помощь, как заключение контрактов с работодателями на ранних стадиях обучения, персональное трудоустройство студентов, зарекомендовавших себя по результатам прохождения практик, ведение базы данных выпускников и вакансий работодателей.

Профессиональная ориентация, профессиональное консультирование студентов по вопросам трудоустройства и составления резюме, сбалансированная, целенаправленная подготовка студентов для конкретных предприятий по дополнительным курсам и программам поможет студентам со второй моделью поведения.

Студентам с третьей моделью поведения, вуз может оказать помощь, собирая данные для анализа спроса на специалистов и прогноза развития ситуации на рынке труда, подбирая претендентов на вакансии и организуя кадровое собеседование, проводя обучение по договорам и целевым контрактам с предприятиями и приглашая представителей предприятия к участию в защите студентами курсовых и дипломных проектов и др.

В практике деятельности вузов положительно зарекомендовали себя такие формы работы, как проведение «Ярмарок вакансий» и «Дней карьеры», организация «круглых столов» с работодателями по проблемам трудоустройства выпускников и др.

Наиболее эффективной формой деятельности по содействию трудоустройству и профессиональной адаптации является введение специального курса для студентов старших курсов всех специальностей вуза, целью которого выступает формирование знаний, умений и личностной готовности к действиям, способствующим достижению успеха в профессиональной карьере .

В процессе освоения данного курса решаются следующие задачи :

• -обучение студентов практическим умениям и навыкам поиска работы, трудоустройства и построения карьеры;
• - развитие умений определять наиболее эффективные пути, средства и методы достижения успеха в профессиональном и должностном росте;
• - формирование мотивации к развитию карьеры.

В результате изучения курса студент должен приобрести знания:

• - о реальной ситуации на рынке труда;
• - о принципах планирования и управления карьерой;
• - о возможных способах поиска работы;
• - о правовых аспектах взаимоотношений с работодателем;
• - о правилах поведения в организациях;

а также умения:

• - анализировать изменения, происходящие на рынке труда, и учитывать их в своей профессиональной деятельности;
• - планировать и контролировать изменения в своей карьере;
• - составлять резюме;
• - оценивать предложения о работе и др.

Подводя итоги, следует отметить, что выпускники вузов представляют собой весьма интересную для работодателя категорию рабочей силы. Их конкурентные преимущества могут быть успешно применены во многих организациях. Ключевыми особенностями для выпускника являются его собственная активная позиция, а также владение навыками поиска работы и эффективного трудоустройства. В этом отношении вуз может оказать реальную по мощь молодому специалисту, выступая посредником между работодателями и будущими молодыми специалистами, и реализуя программы содействия трудоустройству выпускников. Подготовка компетентного специалиста, способного в короткие сроки приспосабливаться к реалиям и требованиям рынка труда, становится одной из актуальных задач высшей школы.

Адаптация молодых сотрудников к работе в медицинских и фармацевтических организациях.

Подбор и прием на работу представляет собой довольно длительный процесс. Руководство заинтересовано в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев. Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу сотрудников покидает место работы именно в течение первых трех месяцев. Основной причиной их ухода является несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам.

Зачастую "новичок" приходит, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.

"Опыт" такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к месту работы прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то руководство не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность корпоративным традициям.

Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации.

В самом общем виде адаптация - «процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды».

Термин «адаптация» чрезвычайно широк и применяется в различных областях науки. В социологии и психологии выделяют социальную и производственную адаптацию. В определенной мере эти два вида адаптации пересекаются друг с другом, но каждая из них имеет и самостоятельные сферы приложения: социальная деятельность не замыкается на производстве, а производственная - включает и технические, и биологические, и социальные аспекты.

В основе проблемы социальной адаптации лежит взаимодействие индивида и новой для него социальной среды. Для личности социальная адаптация носит парадоксальный характер: она разворачивается как гибко организованная в новых условиях поисковая активность выход индивида за пределы готовой конечной формы.

Специфической особенностью деятельностного подхода является обоснование сознательного и активного преобразования окружающего мира в результате деятельности как особой формы связи живого организма с окружающей средой.

С развитием деятельностного подхода существенно меняется отношение к понятию приспособление. Если раньше оно понималось как эквивалентное понятию адаптация и практически его исчерпывало, то впоследствии значение собственно приспособительного начала в адаптации существенно уменьшилось. Пассивному приспособлению противопоставляется активное воздействие на социальную среду, ее преобразование. Сама же активность воздействия на социальную среду понимается не просто как физическая направленность на нее, в результате которой достигается приспособительный эффект.

Согласно психологической теории деятельности, приспособление приводит к изменению индивида в процессе жизнедеятельности. При этом происходит не прямое изменение организма под воздействием среды, а опосредованное психикой, т.е. активное. И это приспособление составляет неотъемлемую черту любой деятельности. Приспособление, т.е. активность, обращенная индивидом на себя, и активность, направленная на преобразование среды, могут существовать только в неразрывном единстве.

Процесс и результат активного приспособления человека к условиям новой социальной среды представляют собой социальную адаптацию

Особенности социальной адаптации личности заключаются в том, что вхождение человека в социальную среду, усвоение и активное воспроизводство социальных связей происходит в первичном коллективе или малой группе и связаны с конкретным родом деятельности, объединяющим этот коллектив или эту группу.

Таким образом, процесс и результат социальной адаптации в трудовом коллективе напрямую зависят от характера и особенностей профессиональной деятельности сотрудников. Трудовая адаптация как социальный процесс освоения личностью новой для нее трудовой ситуации характеризуется активным воздействием личности и трудовой среды друг на друга. Начинающий трудовую деятельность человек и трудовой коллектив являются адаптивно-адаптирующимися системами.

Механизм социальной адаптации нового работника в профессиональном коллективе определяется двумя основными компонентами:

Сближением ценностных ориентации коллектива и адаптанта, усвоением последним групповых норм, эталонов, традиций;

Вхождением в ролевую структуру коллектива.

Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми предъявляет свои требования к предприятию. В свою очередь предприятие также предъявляет к работнику комплекс требований. Таким образом, приспособление работника и предприятия (трудовая адаптация) - двусторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой.

Таким образом, в основе адаптационного процесса лежит способ усвоения целей, ценностей и специфических видов деятельности коллектива, определяемый структурой потребностей и мотивов личности адаптирующегося. Содержание этого процесса и его эффективность определяются соответствием целей и задач коллективной деятельности целям входящего в коллектив работника.

Первичная адаптация молодых специалистов - выпускников вузов,сузов - имеет свою специфику. Они, как правило, обладают хорошим багажом знаний, но полным (или почти полным) отсутствием практического опыта, что влияет на результативность и длительность их адаптации. В среднем процесс адаптации выпускников вузов происходит в течение года.

Введение в должность начинается сразу же после принятия предложения о работе путем предварительного рассказа об организации, ее целях, характере и особенностях трудовой деятельности, о результатах и основных достижениях. По возможности желательно обеспечить новичка информацией общего характера в форме брошюр, каталогов и т.п.

Если организация крупная и вновь принятых много, то введение в должность может быть не только индивидуальным, но и коллективным.

Обычно оно происходит с помощью специального курса ориентации организуемого кадровой службой предприятия. В зависимости от характера будущей работы в содержании ориентации основной акцент делается либо на общей информации (об организации в целом), либо на специальной (об отдельном подразделении).

Нормальная и патологическая жизнедеятельность человека, являющаяся объектом деятельности сотрудник ЛПУ, представляет собой противоречивое единство необходимого и случайного, повторяющегося и неповторимого, устойчивого и изменчивого, определенного и неопределенного. Необходимое и повторяющееся определенное в здоровье и болезни находит отражение в медицинской науке, принципах и схемах диагностики, лечения, профилактики, содержащих в себе опыт деятельности врачей многих поколений. Знание этих положений является важным и необходимым. Для медицинской деятельности характерны интеллектуальная сложность, монотонность, риск и ответственность, нравственные проблемы, межличностные конфликты. Монотонность, нравственные проблемы и конфликты часто являются причинами психосоматических заболеваний медицинских работников.

Эталон сотрудника ЛПУ включает: ум, увлеченность работой, внимательность, чувство долга, терпеливость, интуицию, серьезность, доброту, чувство юмора.

Наиболее значимыми факторами выбора сотрудника ЛПУ являются: способы общения с больным; ситуативная коммуникация, умение ориентироваться в потребностях больного; понимать его установки; открытость в процессе коммуникации, хорошая дикция и точность выражений, которые основаны на опыте, внутренней свободе и творчестве; авторитет, репутация, внешний вид. Одежда сотрудника ЛПУ влияет на оценки пациентом таких качеств, как внимательность, искренность, компетентность и в целом на доверие пациента к нему.

С позиции управления персоналом наибольший интерес представляет производственная адаптация. Именно она является инструментом в решении такой проблемы, как формирование у нового рабочего требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки.

Д.Е. Цымбал, д.м.н., профессор кафедры менеджмента здравоохранения ГБОУ ВПО «Саратовский государственный социально-экономический университет», руководитель Территориального органа Росздравнадзора по Саратовской области, tzymbal@ rambler. ru

Н.Г. Коршевер, д.м.н., профессор кафедры организации здравоохранения, [email protected]

Е.В. Завалева, аспирант кафедры организации здравоохранения, общественного здоровья и медицинского права ГБОУ ВПО «Саратовский ГМУ им. В.И. Разумовского» Минздрава России, ezavaleva @ yandex . ru

В статье представлены результаты исследования состояния управления адаптацией молодых врачей к условиям самостоятельной профессиональной деятельности, выявлены недостатки, обоснованы требования к технологии оптимизации.

Введение

Учитывая, что в рамках программы модернизации здравоохранения, контроль за которой осуществляет Росздравнадзор, в последние годы принимаются существенные меры по сохранению и развитию кадрового потенциала отрасли, «борьба» за каждого выпускника медицинского вуза является весьма актуальной.

Повседневная практика здравоохранения свидетельствует о том, что выпускники медицинских вузов в первые годы самостоятельной работы испытывают определенные трудности профессионального и социально-психологического характера. В то же время известно, что ведущая роль в изменениях состояния здоровья, функционального состояния организма и социально-психологической сферы в процессе обучения и труда принадлежит адаптации к новым условиям жизнедеятельности . Именно поэтому процесс адаптации молодых врачей к условиям самостоятельной профессиональной деятельности нуждается в целенаправленном управлении. Однако анализ литературы свидетельствует, что публикаций, посвященных данной проблеме, недостаточно.

Цель работы заключается в исследовании состояния управления адаптацией выпускников медицинских вузов к условиям самостоятельной профессиональной деятельности и определении направлений его оптимизации.

Методы и организация исследования

В работе проведены:

Изучение данных отчетов Министерства здравоохранения за 2006-2010 гг., документации шестнадцати лечебно-профилактических учреждений (ЛПУ) Саратовской области и 84 отзывов на выпускников Саратовского государственного медицинского университета (СГМУ), полученных в 2011 г.;

Исследование результатов анонимного опроса по специально разработанной анкете 98 врачей-организаторов, которые проходили усовершенствование на кафедре организации здравоохранения, общественного здоровья и медицинского права СГМУ, стаж их профессиональной деятельности составил не менее 10 лет.

Статистическая обработка полученных материалов исследования проводилась с помощью персонального компьютера.

Результаты исследования

Изучение данных отчетов Министерства здравоохранения Саратовской области показывает, что, хотя внимание выпускникам медицинских вузов и уделяется, но зачастую ограничивается констатацией числа уволенных с работы за конкретный период времени (в год прибывало от 168 до 237 человек и в среднем увольнялось 13,1%). Причины увольнения молодых врачей и их дальнейшая судьба целенаправленно не анализировались.

В ЛПУ не разрабатывался такой документ оперативного планирования, как адаптационная программа, предполагающая комплексную оценку профессиональных и личных качеств прибывшего молодого врача, систематический учет и контроль результатов ее выполнения, а также в необходимых случаях проведение целенаправленных корригирующих мероприятий.

Вместе с тем молодое врачебное пополнение составляло индивидуальные планы становления в должности, которые тем не менее не учитывали закономерности и особенности приспособления к условиям самостоятельной профессиональной деятельности в конкретном ЛПУ. Здесь же не осуществлялись структурное закрепление функций управления адаптацией за лицами (лицом) из числа руководящего состава - кураторами определенных подразделений - и наставничество.

Анализ отзывов на выпускников, которые запрашивались СГМУ, показал, что они также носили формальный характер, констатировали факт прибытия из медицинского вуза и в лучшем случае содержали перечисление поощрений отдельных выпускников (3-х из 84-х).

Таким образом, можно констатировать, что управлению адаптацией молодых врачей к условиям самостоятельной профессиональной деятельности должное внимание не уделяется и этот процесс нуждается в целенаправленной оптимизации. Данные проведенного анонимного ретроспективного анкетирования врачей-организаторов дали возможность обосновать требования к технологии такой оптимизации. Под «технологией» в общем значении принято понимать комплекс действий, включающий в себя методы, процедуры, технические приемы, оборудование и другие систематически применяемые инструменты для решения специфических проблем .

Прежде всего были установлены цели управления адаптацией. Девять из них определены как значимые - от 6,3 до 5,6 баллов по 10-балльной шкале (по мере убывания приоритета):

Возможно более быстрое достижение рабочих показателей, приемлемых для медицинской организации;

Уменьшение стартовых издержек (до тех пор, пока молодой врач трудится менее эффективно, чем опытные сотрудники, его работа требует от организации более высоких затрат);

Более быстрое вхождение в рабочий коллектив, в его неформальную структуру и ощущение себя членом команды;

Снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником;

Сокращение текучести кадров среди молодого пополнения;

Экономия времени непосредственного руководителя и коллег (врач, который недостаточно адаптировался к работе в организации, требует значительно больше времени на помощь в процессе выполнения возложенных на него обязанностей);

Формирование кадрового резерва (наставничество над адаптантами - это возможность для опытного сотрудника приобрести опыт руководства);

Развитие удовлетворенности профессиональной деятельностью, позитивного отношения к ней и реализма в ожиданиях как непременного условия высоких рабочих показателей;

Снижение издержек по поиску нового персонала.

Любой процесс управления, в т. ч. адаптацией, нуждается в организационном обеспечении. Были определены четыре (также признанные значимыми - более 6,5 балла) этапа такого обеспечения. Первый этап - первичная оценка индивидуально-психологических качеств прибывшего выпускника, т. е. «потенциальной» успешности адаптации. Второй этап - разработка адаптационной программы, учитывающей наряду с потенциалом молодого врача его текущее и перспективное служебно-деловое предназначение. Третий этап - реализация адаптационной программы, предполагающей систематический учет и контроль результатов ее выполнения. Четвертый этап - подведение итогов адаптации (по этапам и в целом). В необходимых случаях осуществляется коррекция адаптационной программы, проводятся соответствующие корригирующие мероприятия, динамическая оценка и т. д.

Респонденты предложили перечень мероприятий, которые целесообразно проводить для того, чтобы повысить успешность адаптации молодых врачей. Эти мероприятия направлены на оптимизацию объекта, содержания, условий и организации этого процесса, в частности повышение уровней профессиональной подготовленности (проведение индивидуальных бесед руководителя, наставника с новым сотрудником, использование метода постепенного усложнения заданий с одновременным контролем и конструктивным анализом допущенных при выполнении заданий ошибок, организация семинаров, курсов и т. п.), позитивной мотивации на выполнение врачебного долга, функционального состояния и резистентности организма (активный отдых; общая и специальная физическая подготовка; физиолого-гигиенические средства и методы - закаливание организма и др.; электрофизиологические методы - электростимуляция нервно-мышечного аппарата, воздействие на биологически активные точки; фармакологические и физические средства - сауна, массаж и т. п.); создание в коллективе благоприятного психологического климата (доброжелательность, поддержка товарищей и руководства, практическая помощь в преодолении трудностей, выполнение разовых общественных поручений для установления контактов нового работника с коллективом, проведение специальных ролевых игр по сплочению сотрудников и развитию групповой динамики); осуществление индивидуального подхода с учетом индивидуально-психологических характеристик адаптантов, степени адаптированности к условиям самостоятельной профессиональной деятельности, например индивидуальная регламентация деятельности, и др.

Все опрошенные считали, что в управлении адаптацией важную роль играет ориентация выпускника медицинского вуза, которую условно можно разделить на общую и специальную. При организации общей ориентации целесообразно ознакомить молодого врача с:

Оплатой труда;

Д ополнительными льготами;

- общими данными о медицинской организации (цели, приоритеты, проблемы; традиции, нормы, стандарты; разнообразие видов врачебной деятельности, перечень оказываемых медицинских услуг и контингенты их потребителей; алгоритмы оказания медицинской помощи; организация, структура, связи ЛПУ; информация о руководителях);

- политикой организации (принципы подбора персонала;·организация профессиональной подготовки; режимы рабочего времени и др.);

- охраной труда и соблюдением техники безопасности;

- экономическими факторами (стоимость оборудования; ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев);

- службой быта (организация питания; наличие служебных входов; условия для парковки автомобилей и т. п.);

- сроками и условиями назначения, перемещения и продвижения по служебной лестнице;

Руководством работой и способами ее оценки;

Правами и обязанностями работника и его непосредственного руководителя;

Отношениями с профсоюзом, его влиянием на политику организации;

Дисциплиной и возможными взысканиями;

Каналами коммуникации, порядком информирования о неудачах и опозданиях на работу, распространения новых идей, оформления жалоб.

Составляющие этого этапа, расположенные по мере убывания приоритета, также были оценены опрошенными по 10-балльной шкале - от 8,8 до 5,5 балла

Респонденты аналогично расположили и оценили элементы специальной ориентации молодого врачебного пополнения (их значимость составила от 7,7 до 6,2 балла):

Ознакомление с рабочими обязанностями и ответственностью (детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;

Разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и в медицинской организации в целом;

Нормативы качества оказания медицинской помощи и основы его оценки;

Длительность и распорядок рабочего дня;

Дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего персонала);

Процедуры, правила, предписания (правила, характерные только для данного вида медицинской помощи или данного подразделения; поведение в случае возможных конкретных аварийных ситуаций);

Информирование о несчастных случаях и опасности;

Гигиенические стандарты;

Охрана и проблемы, связанные с воровством;

Отношения с сотрудниками других подразделений;

Правила поведения на рабочем месте, вынос вещей из подразделения, телефонные переговоры;

Контроль за нарушениями;

Перерывы;

Использование оборудования;

- функции подразделения (цели и приоритеты, организация и структура; направления деятельности; взаимоотношения с другими подразделениями; взаимоотношения внутри подразделения);

- требуемая отчетность.

Кроме того, в качестве специальной ориентации выступает процедура представления сотрудников подразделения.

Результаты исследования, а также анализ литературы показали, что управление адаптацией выпускников медицинских вузов к условиям самостоятельной врачебной деятельности должно представлять собой совокупность директивных актов целенаправленного воздействия, основанных на анализе персонифицированной информации, позволяющей выявить соответствующие рассогласования − проблемы. При этом чрезвычайно важно получить данные об истинном состоянии объекта управления, т. е. индивидуальной потенциальной и динамической успешности адаптации конкретного выпускника медицинского вуза, а значит, необходимо разработать соответствующий способ оценки. Он может быть сконструирован на базе положений теории принятия решений и должен соответствовать следующим требованиям:

Носить системный характер и производить оценку не отдельных самостоятельных показателей, а функционирования всей системы индивидуальной адаптации, т. е. информативные критерии должны характеризовать все ее стадии: афферентного синтеза, принятия решений, эфферентного синтеза, обратной афферентации;

Иметь четкую градацию и достаточно подробное описание каждого информативного критерия, например его высокого, среднего, низкого уровней;

Разделять информативные критерии по степени важности в отношении результата адаптации (системообразующего фактора) - для каждого определить коэффициент значимости;

Осуществлять многокритериальную индивидуальную оценку на основании сравнения с обоснованными модельными вариантами («отлично», «хорошо» и т. д.);

Определять итоговую интегральную оценку с помощью машинной программы, доступной неподготовленному пользователю;

Позволять проводить сравнительную оценку любого числа врачей в динамике их профессионального становления.

Существенным достоинством такого способа является то, что он позволяет провести анализ причин получения индивидуальной оценки, т. к. показывает, за счет каких информативных критериев (особенно с максимальной величиной коэффициента значимости) она выставлена, и дать целенаправленные рекомендации по коррекции процесса адаптации.

Заключение

Таким образом, результаты проведенного исследования показали, что управление процессом адаптации молодых врачей нуждается в оптимизации и требует перехода на современный профессиональный уровень.

Литература

1. Коршевер Н.Г. Оптимизация медицинского обслуживания населения муниципального района / Н.Г. Коршевер, А.В. Гречишников. Саратовский военно-медицинский институт, 2010.

2. Коршевер Н.Г. Сокращение военной службы по призыву до одного года: особенности адаптации к новым условиям военно-профессиональной деятельности / Н.Г. Коршевер, Д.А. Ситмбетов. Саратов: Изд-во СГМУ, 2011.

3. Макеева О.В. Адаптация как цель и условие успешного функционирования любой экономической и социальной системы // Библиосфера. 2009. №3. С. 16-23.

4. Медведев В.И. Взаимодействие физиологических и психологических механизмов в процессе адаптации // Физиология человека. 1998. Т. 24. №4. С. 7−13.