НАУЧНЫЕ ВЕДОМОСТИ

СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

SOCIAL TECHNOLOGIES OF STAFF PROFESSIONAL DEVELOPMENT

Орловский филиал Российской академии народного хозяйства и государственной службы при Президенте РФ Russian Presidential Academy of National Economy and Public Administration, Orel branch

Ключевые слова: социальные технологии, профессиональное развитие, персонал организации, профессиональные компетенции.

Key words: social technologies, professional development, organization staff, professional competence.

Аннотация. В статье затрагиваются актуальные вопросы социальных технологий профессионального развития персонала организации. Раскрывается сущность социальных технологий профессионального развития. Характеризуются виды социальных технологий профессионального развития персонала организации.

Resume. The actual questions of social technologies of staff professional development are mentioned in the article. The features of considered technologies are discussed in details. The forms of social technologies of professional development are characterized.

Среди множества теоретических концепций XX века одно из важнейших мест занимает концепция технологий [Дятченко, С.33]. Технологии применяются практически во всех сферах деятельности человека, а их совершенствование является необходимым условием и средством прогресса человечества.

Особое место среди технологий занимают социальные технологии, создаваемые с целью совершенствования социальных отношений, социальных процессов, социальных институтов, самого человека.

Проектирование социальных технологий началось в начале ХХ века и велось в рамках социальной инженерии. Основателями нового направления в социологии стали такие ученые как Э. Меой, А.К. Гастев, Н.А. Витке (группа ученых Центрального института труда).

Дальнейшее бурное развитие теория социальных технологий получила в западных странах, масштабно человековедческие технологии осваивались на предприятиях ФРГ, Франции, Италии. В ряде университетов США в 70-е годы ХХ века проводились социологические эксперименты, получившие название социотехнического конструирования. Огромную роль для дальнейшей популяризации социальных технологий на западе и США принадлежит МОТ (Международной организации труда).

Следует выделить следующих западных ученых, активно разрабатывающих теорию «социальных технологий»: Карл Поппер, Никола Стефанов (монография «Общественные науки и социальная технология»), Марко Марков (монография «Технология и эффективность социального управления») и другие.

Советская школа «социальных технологий» второй половины ХХ века представлена следующими учеными: В.Г. Афанасьев, В.Н. Иванов, С.Г. Климов, А. Дикарева, М. Мирская,

В.С. Дудченко, В.Н. Макаревич, А.К. Зайцев, Л.Г. Ионин и другие.

Целесообразно отметить современных исследователей теории социальных технологий: Л.Я. Дятченко, Н.С. Данакин, В.М. Герасимов, Г.Д. Никредин, В.И. Патрушев, В.Н. Иванов и другие.

Этапы развития теории «социальных технологий» представлены в таблице 1.

О.А. Рыболовлева

O.A. Rybolovleva

E-mail: [email protected]

НАУЧНЫЕ ВЕДОМОСТИ

Серия Философия. Социология. Право. 2015. № 14 (211). Выпуск 33

Таблица 1 Table 1

Этапы развития теории «социальных технологий» Stages of development of the theory of "social technologies"

Направления развития теории «социальных технологий» Основные представители Основные положения

Советская, российская школы Ученые начала и середины XX века: А.К. Гастев, Н.А. Витке, В.Г. Афанасьев, В.Н. Иванов, С.Г. Климов, А. Дикарева, М. Мирская, В.С. Дудченко, В.Н. Макаревич, А.К. Зайцев, Л.Г. Ионин Признание человеческого фактора в управлении, разработка основ социальной инженерии, рассмотрение сущности социальных технологий, популяризация социальных технологий

Современные ученые: Л.Я. Дятченко, Н.С. Данакин, В.М. Герасимов, Г.Д. Никредин, В.И. Патрушев, В.Н. Иванов Раскрытие сущности социальных технологий, диверсификация социальных технологий, внедрение социальных технологий

Западная, американская школы Ученые начала и середины XX века: Э. Мейо, К. Поппер, Н. Стефанов, М.Марков Признание человеческого фактора в управлении, теоретические основы теории «социальных технологий», сущность социальных технологий

По мнению Н.С. Данакина, понятие «социальная технология» имеет два значения. С одной стороны, социальная технология - это процесс направленного воздействия на социальный объект с целью получения определенного результата. С другой стороны - это наука, исследующая процессы направленного воздействия на социальные объекты, разрабатывающая эффективные способы и приемы воздействия [Дятченко, С.43].

В.И. Патрушев и В.Н. Иванов выделяют новую область научного знания - социальнотехнологическую, которая осваивает новые методы, способы достижения социального результата в соответствии с целями общества по более полному использованию человеческих ресурсов, воспроизводству жизненных сил [Иванов, С. 43].

По нашему мнению, в самом общем виде социальная технология представляет собой деятельность человека, направленную на социальный объект с целью оптимизации, совершенствования последнего.

Важным является вопрос раскрытия сущности социальных технологий профессионального развития персонала организации.

Выделим основные параметры социальных технологий профессионального развития персонала организации:

Субъекты социальных технологий - кадровая служба, менеджер по кадрам, специалист по человеческим ресурсам в организации;

Объект социальных технологий - персонал организации;

Предмет социальных технологий - профессиональное развитие персонала организации;

Цель социальных технологий - совершенствование профессионального развития персонала организации.

Таким образом, социальные технологии профессионального развития персонала организации представляют собой деятельность службы по управлению человеческими ресурсами, направленную на персонал организации с целью совершенствования профессионального развития последнего.

При применении компетентностного подхода к профессиональному развитию персонала организации целесообразно рассматривать социальные технологии

НАУЧНЫЕ ВЕДОМОСТИ

Серия Философия. Социология. Право. 2015. № 14 (211). Выпуск 33

профессионального развития персонала организации как деятельность службы по управлению человеческими ресурсами, направленную на персонал организации, с целью совершенствования профессиональных компетенций последнего.

Использование компетентностного подхода по отношению к аспектам профессионального развития персонала организации не случайно - данный подход упрощает понимание сущности профессионального развития и делает процесс профессионального развития измеримым (т.к. профессиональные компетенции можно измерить/оценить).

В зависимости от стадий профессионального развития персонала организации возможно выделение следующих социальных технологий профессионального развития персонала организации (таблица 2):

Социальные технологии профессионального развития, характерные для стадии профессиональной адаптации (программы адаптации, обучение, наставничество, самообучение);

Социальные технологии профессионального развития, характерные для стадии первичной профессионализации (стажировка, тренинг, обучение, коучинг, самообучение, ротация);

Социальные технологии профессионального развития, характерные для стадии вторичной профессионализации (стажировка, тренинг, обучение, коучинг, самообучение, ротация);

Социальные технологии профессионального развития, характерные для стадии профессионального мастерства (стажировка, тренинг, обучение, коучинг, самообучение, наставничество (роль наставника)).

Таблица 2 Table 2

Социальные технологии профессионального развития персонала организации в зависимости от стадии профессионального развития персонала организации

Social technology professional development Organization"s depending on the stage of professional development the Organization

№п/п Стадии профессионального развития персонала организации Социальные технологии профессионального развития персонала организации

1 Профессиональная адаптация (стаж от 0 до 3 лет) Программы адаптации, обучение, наставничество, самообучение, характерные для данной стадии

2 Первичная профессионализация (стаж от 3 до 8) Стажировка, тренинг, обучение, коучинг, самообучение, ротация, характерные для данной стадии

3 Вторичная профессионализация (стаж от 8 до 16 лет) Стажировка, тренинг, обучение, коучинг, самообучение, характерные для данной стадии

4 Профессиональное мастерство (стаж более 16 лет) Стажировка, тренинги, обучение, коучинг, самообучение, наставничество (роль наставника), характерные для данной стадии

В зависимости от целей деятельности в области профессионального развития персонала организации социальные технологии делятся на следующие виды: (рисунок 1):

Социальные технологии, позволяющие выявить/оценить профессиональные компетенции персонала организации (check technologies): профессиональное тестирование, профессиональный отбор, психологическая консультация, профессиональная ориентация, собеседование и другие;

Социальные технологии, позволяющие развить профессиональные

НАУЧНЫЕ ВЕДОМОСТИ

Серия Философия. Социология. Право. 2015. № 14 (211). Выпуск 33

компетенции персонала организации (development technologies): обучение, самообучение, наставничество, коучинг, стажировка, тренинг;

Социальные технологии, нацеленные на поддержку и одобрение внешним окружением деятельности в области профессионального развития (support technologies): социальные технологии поддержки от семьи, социальные технологии поддержки от ближайшего внешнего окружения, социальные технологии поддержки от коллег по работе;

СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ВЫЯВЛЕНИЯ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ «check technologies»

социальные технологии выявления глубинных профессиональных компетенций (психологическое тестирование/ собеседование; профессиональный отбор)

социальные технологии выявления поверхностных профессиональных компетенций (собеседование, тестирование, технология 360 градусов, аттестация)

СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ПОДДЕРЖКИ В ПРОЦЕССЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ

«support technologies»

социальные технологии поддержки от семьи «family support Technologies»

социальные технологии поддержки от ближайшего внешнего окружения «friends support Technologies»

социальные технологии поддержки от коллег по работе «colleagues support Technologies» _________________________□_________

СОЦИАЛЬНЫЕ ТЕХНОЛОГИИ РАЗВИТИЯ

ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ КОМПЕТЕНЦИЙ «development technologies»

социальные технологии развития глубинных профессиональных компетенций

(психологические практики, психотерапия)

социальные технологии развития поверхностных профессиональных компетенций (тренинг, обучение, наставничество, коучинг, стажировка и другие)

Рис.1. Виды социальных технологий профессионального развития персонала

организации

Fig.1. Types of social technology professional development organization

Социальные технологии профессионального развития, представленные на рисунке 1 являются социальными технологиями, рассчитанными на отдельного индивида (сотрудника организации).

Социальные технологии профессионального развития, относящиеся к группам (коллективам), представляют собой деятельность службы по управлению человеческими ресурсами, направленную на совершенствование групповых профессиональных компетенций.

По аналогии с индивидуальными профессиональными компетенциями групповые профессиональные компетенции представляют собой определенные характеристики групп (коллективов) работающих вместе людей, необходимые для успешного выполнения работы (например, скорость принятия решений группой, эффективность взаимодействий, внутренний микроклимат и другие).

Таким образом, социальные технологии профессионального развития персонала организации возможно разделить на две большие группы:

НАУЧНЫЕ ВЕДОМОСТИ

Серия Философия. Социология. Право. 2015. № 14 (211). Выпуск 33

индивида («individual technologies»);

Социальные технологии профессионального развития, рассчитанные на

коллектив («group technologies»).

На рисунке 2 можно ознакомиться с групповыми и индивидуальными социальными технологиями профессионального развития персонала организации.

Индивидуальные Групповые социальные

социальные технологии Социальные технологии технологии

профессионального < профессионального развития профессионального

развития («individual персонала организации развития («group

technologies»); technologies»)

Рис.2. Виды социальных технологий профессионального развития персонала

организации

Fig.2. Types of social technology professional development organization

В будущем основное внимание организаций будет уделено именно групповому профессиональному развитию персонала организации посредством применения групповых социальных технологий профессионального развития персонала организации («group technologies»), что позволит быстро добиваться синергетического эффекта от командной работы и невероятного конкурентного преимущества.

Таким образом, целесообразно сделать вывод о том, что социальные технологии профессионального развития персонала организации представляют собой деятельность службы по управлению человеческими ресурсами, направленную на персонал организации с целью совершенствования профессиональных компетенций последнего.

В зависимости от стадии профессионального развития персонала организации выделяются следующие виды социальных технологий профессионального развития персонала организации:

Социальные технологии, характерные для стадии профессиональной адаптации;

Социальные технологии, характерные для стадии первичной профессионализации;

Социальные технологии, характерные для стадии вторичной профессионализации;

Социальные технологии, характерные для стадии профессионального мастерства.

В зависимости от целей деятельности социальные технологии профессионального развития делятся на следующие виды:

Социальные технологии, позволяющие выявить профессиональные компетенции персонала организации;

Социальные технологии, позволяющие развить профессиональные компетенции персонала организации;

Социальные технологии, нацеленные на поддержку и одобрение внешним окружением деятельности в области профессионального развития (support technologies).

В заключении следует сказать о том, что применение различных видов социальных технологий профессионального развития персонала организации способствует повышению эффективности работы персонала организации, сплочению коллектива компании, снижению текучести кадров, а также повышению уровня лояльности сотрудников организации.

Применение социальных технологий профессионального развития персонала благотворно влияет на управленческую культуру в организации [Теоретические подходы к изучению... С.71-76], выводит бизнес компании на новый уровень, во главе которого стоит человек, человек творческий, активный, самореализованный. А в XXI веке именно человеческий капитал компании является решающим конкурентным преимуществом.

НАУЧНЫЕ ВЕДОМОСТИ

Серия Философия. Социология. Право. 2015. № 14 (211). Выпуск 33

Список литературы References

1. Дятченко, Л.Я. Социальные технологии в управлении общественными процессами/ Л.Я. Дятченко.- Белгород: Центр социальных технологий, 1993.- 343 с.

2. Иванов, В.Н. Инновационные социальные технологии государственного и муниципального управления /В. Н. Иванов, В.И. Патрушев.- М.:ЗАО «Издательство «Экономика», 2001.- 327 с.

3. Российский менеджмент: технологии успеха: учеб. пособие для вузов/Б.Н. Герасимов, В.Н. Иванов, С.Б. Мельников [и др.]. - М.: Муниципальный мир, 2005. - 390 с.

4. Теоретические подходы к изучению управленческой культуры государственных гражданских служащих/ Л.А. Пашин, Н.В. Проказина, В.В. Комлева//Среднерусский вестник общественных наук.- 2013.-N03.- С.71-76.

В чем особенности управления социальным развитием персонала? Какие существуют методы обучения и развития персонала? Как и зачем проводится ротация кадров в организации?

Дорогие друзья, я, Алла Просюкова, один из авторов публикаций, приветствую вас на страницах онлайн-журнала «ХитёрБобёр»!

Что вы знаете о развитии персонала? Вы задумались и не можете дать точный ответ? Тогда моя сегодняшняя статья для вас!

Дочитав материал до конца, вы ознакомитесь с наиболее часто встречающимися на практике ошибками в развитии персонала, узнаете, как их минимизировать.

Итак, я начинаю! Присоединяйтесь!

1. Что такое развитие персонала и для чего оно необходимо?

Часто развитие персонала отождествляют с его обучением, что абсолютно неверно. Обучение это всего лишь одна из его составляющих, подразумевающая приобретение новых знаний.

Внести ясность и ответить на вопрос, что собой представляет развитие персонала, поможет определение.

Это комплекс организационно-экономических мероприятий, направленных на изменение (усовершенствование) материальных, духовных, профессиональных качеств работников.

Составляющие системы:

• обучение;
• повышение квалификации;
• создание эффективной системы построения карьеры;
• ротация;
• изменение должностных обязанностей;
• расширение зоны ответственности.

Во многих организациях в особое направление выделяется соцразвитие персонала.

Социальное развитие персонала - комплексное развитие социальных навыков работников, способствующие улучшению взаимоотношений в организации, повышению эффективности труда каждого специалиста.

Основные задачи соцразвития персонала:

• создание команды единомышленников;
• саморазвитие работников;
• развитие соцпартнерства;
• повышение соцзащиты персонала;
• совершенствование механизма кадрового роста;
• формирование корпоративной культуры фирмы;
• создание комфортных условий труда;
• построение эффективной системы мотивации сотрудников.

Управление этим блоком осуществляется с помощью следующих методов:

1. Социальные (социологические) . К ним относятся: социальное планирование, социологические исследования, управление конфликтами, воздействия на стимулирование сотрудников.
2. Социально-психологические . Инструментарий: социально-психологическая диагностика, психоконсультирование, психокоррекция.
3. Социально-экономические . Они подразумевают: оплату труда, планирование, хозрасчет, покупку сотрудниками ценных бумаг фирмы, что позволяет им участвовать в распределении и получении прибыли.

2. Когда может понадобиться развитие персонала - обзор основных ситуаций

Развитие персонала важно для любой организации. Существует целый ряд ситуаций, когда этот процесс ей жизненно необходим.

Рассмотрим основные из них.

Ситуация 1. Повышение конкуренции на рынке

Чтобы оставаться конкурентоспособной, фирме необходимо поддерживать профессионализм персонала на должном уровне. Это позволит своевременно проводить необходимые технологические преобразования, внедрять инновации, модернизировать производство, а значит, усиливать свои конкурентные позиции.

Ситуация 2. Развитие новых информационных технологий

Развитие науки, техники и информационных технологий требует от персонала постоянного совершенствования, приобретения новых профессиональных навыков, повышения квалификации.

Хорошая подготовка, наличие у работников актуальных практических навыков в сфере информационных технологий, способствуют скорейшей адаптации компании ко всем внешним изменениям с минимальными потерями.

Ситуация 3. Высокая текучесть кадров

Отсутствие в компании карьерного роста, обучения и развития работников служат одной из причин высокой текучести кадров. Чтобы удержать сотрудников, создают систему развития персонала, а затем постоянно совершенствуют её.

Редко какой сотрудник покинет компанию, если будет уверен, что она будет помогать ему профессионально расти, продвигаться по карьерной лестнице.

Ситуация 4. Низкое качество работы сотрудников

21 век с новейшими технологиями, сплошной компьютеризацией, сложнейшим оборудованием предъявляет высокие требования к профессионализму работников и качеству их труда.

Если ваши сотрудники не дотягивают до нужного уровня, организуйте , развивайте наставничество и т.п. Такой подход позволит довести качество труда до нужных показателей, что непременно положительно отразится на деятельности фирмы в целом.

Ситуация 5. Неблагоприятный микроклимат в коллективе

Напряженная обстановка в коллективе требует незамедлительного разрешения. Знайте: проблема сама собой не исчезнет.

Выясните причины такого положения дел. Возможно, следует распределить противоборствующие стороны по разным отделам. Подбирая сотрудников, учитывайте их психологическую совместимость. Это позволит свести к минимуму межличностные конфликты.

3. Какие бывают методы развития персонала - 3 главных метода

Любой процесс эволюционирует с помощью определённых методов. Развитие персонала - не исключение.

Предлагаю ознакомиться с 3 основными методами, применяемыми для этих целей.

Метод 1. Наставничество

Это весьма популярный метод развития персонала.

Наставничество - практическое обучение на рабочем месте, проводимое более опытным, высококвалифицированным сотрудником (наставником).

Такой метод обычно применяется по отношению к молодым специалистам, вновь поступающим на работу в компанию. Его цель - помочь новичкам адаптироваться в коллективе, приобрести практические навыки, необходимые для исполнения трудовых обязанностей, способствовать их всестороннему профессиональному развитию.

Эффективное наставничество предусматривает 4 этапа:

• 1 этап: наставник рассказывает- ученик слушает;
• 2 этап: наставник показывает - ученик смотрит;
• 3 этап: наставник делает вместе с учеником;
• 4 этап: ученик делает - ученик рассказывает, как делает - наставник контролирует и подсказывает.

Хотите узнать больше? Читайте статью « » на нашем сайте.

Метод 2. Делегирование

Следующий метод - делегирование. Дадим определение этому понятию. Это сразу позволит выявить сущность процесса.

Делегирование - передача полномочий (или их части) руководителя сотрудникам для достижения каких-либо конкретных целей компании.

С помощью делегирования работники вовлекаются в процесс принятия стратегических решений, самореализуются. У них появляется ощущение значимости не только в глазах руководства, но и всего коллектива.

Делегирование позволяет:

• выявить потенциал подчиненных;
• раскрыть их способности;
• повысить трудовую мотивацию работников;
• снизить текучесть профессиональных сотрудников;
• повысить квалификацию персонала.

Метод 3. Ротация

И наконец, еще один часто используемый метод развития персонала - ротация. По традиции сначала даю определение.

Ротация - горизонтальное перемещение сотрудников с одной должности на другую в пределах организации.

Может показаться, что этот метод не что иное, как карьерный рост или . Но это не так.

При ротации сотрудник не поднимается вверх по служебной иерархии. Он остается на том же должностном уровне, приобретая лишь другие служебные обязанности, решая не свойственные ему ранее задачи.

Пример

Чтобы расширить возможностей развития специалистов IT-отдела, удержать наиболее ценных из их числа, компания «МТС» разработала пять уровней должностей для горизонтального перемещения.

Если ведущий специалист хочет участвовать в такой ротации, его переводят на другую должность. Справился и результаты оценки высокие - присваивается уровень эксперт (грейд 10-12).

• эксперт департамента (грейды 11–13);
• советник департамента (грейды 12–14);
• советник блока (грейд 15);
• советник «МТС» (грейд 16).

Разумеется, оплата труда растет с каждым грейдом.

Цели метода:

• смена рабочей обстановки;
• приобретение новых профессиональных навыков;
• повышение производительности труда;
• снижение затрат на отбор, обучение и удержание сотрудников;
• обучение смежной профессии;
• создание кадрового резерва;
• полная взаимозаменяемость сотрудников;
• снижение уровня конфликтов.

Ротация оказывает положительное влияние на прибыльность бизнеса. По данным исследования, проведенного аналитической группой HayGroup Мичиганского университета США, в компаниях с плановой ротацией изменение годовой доходность от планируемой составляет +16%, а в организациях без нее -7%.

4. Развитие персонала с помощью ротации кадров - 7 основных этапов

Ротация - это наиболее действенный метод развития персонала. Однако ее эффективность во многом зависит от правильной организации процесса.

Используя этот метод, компании сталкиваются с различными сложностями, способными на корню погубить все благие начинания.

Чтобы этого избежать, ознакомьтесь с пошаговой инструкцией.

Этап 1. Предварительная подготовка к внедрению системы ротации

Вы знакомы с правилом 6П? «Правильное Предварительное Планирование Предотвращает Плохие Показатели» .

Оно наиболее точно оценивает важность предварительной подготовки.

Чтобы ротация была результативной необходимо, как следует к ней подготовиться:

• изучить существующий по этой теме опыт;
• определиться с формами и методами ротации;
• выявить сотрудников, желающих участвовать в ротации;
• определить результат, который планируется достичь;
• назначить ответственных лиц.

Этап 2. Подготовка документального сопровождения процесса ротации

На этом этапе разрабатываются и утверждаются локальные акты, регулирующие процесс ротации персонала.

В этот период:

• формулируются цели ротации;
• составляется перечень должностей, участвующих в процессе;
• определяется периодичность проведения;
• определяются критерии и уровень материального стимулирования сотрудников-участников;
• подготавливается и утверждается «Положение о ротации» и приказ о его внедрении;
• ознакамливаются с этими документами все заинтересованные стороны.

Этап 3. Составление плана ротации

В зависимости от вида ротации и ее периодичности менеджеры службы управления персоналом составляют и утверждают план-график предполагаемых перемещений.

Все участники процесса знакомятся с уже готовым планом под подпись.

Этап 4. Выстраивание коммуникации с персоналом по вопросам ротации

Коммуникации с персоналом по вопросам ротации включают в себя ряд мероприятий.

Основными из них считаются:

• консультационные рабочие встречи с сотрудниками по вопросам ротации;
• ознакомление участников ротации с планом ее проведения;
• подведение итогов и их освещение на планерках, в корпоративных изданиях и пр.

Этап 5. Коммуникации в процессе ротации

В процессе ротации важное место отводится коммуникациям с персоналом.

Основные направления таких коммуникаций:

• обсуждение с перемещенными сотрудниками состояния дел;
• информирование коллектива о ходе ротации, об успехах и проблемах участников;
• поддержка межличностного общения с коллегами с прежних мест работы.

Этап 6. Анализ процесса ротации

Эффективность и результативность ротации анализируется посредством различных методов.

Знакомьтесь с наиболее востребованными:

• интервью с наставником и самим перемещенным специалистом;
• наблюдение за работой сотрудника на новом месте;
• оценка по методу «360 градусов»;
• деловые игры;
• тренинги.

Этап 7. Составление плана ротации на следующий период

После окончания одной ротации наступает черед ее планирования на следующий период.

План составляется с учетом полученных итогов, замечаний и пожеланий участников предыдущей ротации

5. Профессиональная помощь в развитии персонала - обзор ТОП-3 компаний по предоставлению услуг

Обучение и развитие персонала это ваш конек? Вы высококлассный специалист в этой сфере? Нет?

Отдайте эти задачи в руки профессионалов и получите гарантированный результат!

Итог моего мониторинга компаний, предлагающих подобные услуги, вам в этом поможет.

«Русская школа управления» (РШУ) - входит в число лидеров российского рынка образовательных услуг для бизнеса.

Преимущества обучения:

• лучшие мировые методики, адаптированные под российские компании;
• широкая филиальная сеть;
• госаккредитация и международный сертификат качества;
• преподаватели-эксперты;
• авторские ;
• широкий выбор обучающих программ;
• собственная программа лояльности на обучение.

Семинары, тренинги, РШУ ежегодно выбирают более 10 тыс. сотрудников различных фирм со всех уголков России.

2) Специалист

10 ноября 1991 года в Москве при МГТУ им. Баумана был создан Учебный центр «Специалист» - некоммерческая организация дополнительного образования. В каталоге компании более 1 тыс. курсов различной направленности.

Виды обучения, предлагаемые Центром:

• безлимитное-онлайн;
• открытое;
• очно-заочное;
• онлайн.

Каждый из них имеет свои плюсы и минусы. Рекомендую присмотреться к безлимитному. О его преимуществах на различных тарифах узнавайте из таблицы.

«Безлимитное обучение онлайн» - виды и условия подписки:

№	Вид подписки	Стоимость для частных лиц (руб.)	Стоимость для корпоративных клиентов (руб.)	Условия подписки
1	«Безлимитное»	149 000	179 000	Срок 365 дн. с момента активации, оплата вносится единовременно в полном объеме до начала курса, видеозаписи курсов не предоставляются
2	«Безлимитное: лайт»	90 000	114 990	365 дн. с даты активации, оплата до начала курсов 10% за каждый выбранный, видеозаписи курсов доступны 3 мес.
3	«Безлимитное: интенсив»	99 990	127 990	180 дн. после активации, любые курсы, но не более 8 ч. ежедневно, видеозаписи курсов не предоставляются

Чтобы узнать подробности и ознакомиться со всеми предложениями УЦ «Специалист» посетите его сайт.

IGS Group более 13 лет помогает компаниям клиентов оптимизировать бизнес-процессы. На счету фирмы 100 успешных проектов в различных областях.

Основные направления IGS Group:

• техподдержка клиентского бизнеса;
• аутсорсинг кадровых процессов (мотивация, подбор, его развитие);
• бухобслуживание;
• маркетинг;
• управление компанией;
• финансовый консалтинг;
• правовая поддержка.

Среди постоянных клиентов российские компании разные по масштабу и виду деятельности: от небольших ООО до таких гигантов, как Лукойл.

6. Какие существуют ошибки развития персонала - 4 главные ошибки начинающего управленца

От ошибок не застрахован никто. Как показывает практика, начинающим руководителям, создающим систему развития персонала своей компании, также присущи некоторые из них.

Я расскажу о часто встречаемых. Прочтите внимательно и помните: «Предупрежден, значит вооружен» .

Ошибка 1. Вкладывание средств в единоразовые, а не регулярные мероприятия

Развитие персонала - процесс системный. От разрозненных, проводимых от случая к случаю мероприятий мало толку.

Выявите потребность, подготовьте регламентирующую документацию, составьте план (минимум на 6 месяцев, а лучше на год), определите необходимый бюджет, исходя из возможностей компании.

Только такой планомерный, комплексный подход даст необходимый результат.

Ошибка 2. Отсутствие контроля над усвоением и применением новых знаний и навыков

Во многих российских компаниях можно наблюдать отсутствие контроля над усвоением и применением новых знаний и навыков сотрудников. Практика же доказывает, что подобный контроль необходим.

Он позволяет:

• установить, что результаты развития персонала вносят действительный вклад в достижение стратегических задач компании;
• определить проблемы процесса;
• выявить соотношение между пользой от проведенных мероприятий и затратами на них.

Ошибка 3. Отказ от поощрений достижений работников после обучения

Часто работодатель не предусматривает какое-либо поощрение работников, достигших отличных результатов в профессиональном обучении. И зря!

Управление социальным развитием персонала – это совокупность способов, приемов, процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе научного подхода, знания закономерностей протекания социальных процессов, точного аналитического расчета и выверенных социальных нормативов. Оно представляет собой организационный механизм заранее продуманного, спрогнозированного, многостороннего, т. е. планомерного и комплексного воздействия на социальную среду, использования многообразных факторов, влияющих на эту среду.

Социальное развитие -- это процесс изменения к лучшему материальных, духовных и бытовых условий работников организации и их семей на основе рационального распределения и потребления благ, взаимоотношений между личностями с учетом морально-этических ценностей и развития человеческих ресурсов в организации. Социальное развитие может идти по нескольким направлениям:

- совершенствование социальной структуры персонала, его демографического и профессионально-квалификационного состава, изменение численности работников, повышение их образовательного и культурнотехнологического уровня;

- мотивация и стимулирование персонала на основе материального вознаграждения, повышение эффективности труда, инициативного и творческого отношения к труду, групповой и индивидуальной ответственности за результаты конечной деятельности организации;

- создание и поддержание в коллективе здорового социально-психологического климата, доброжелательных межличностных и межгрупповых связей, способствующих слаженной и дружной работе, раскрытию интеллектуального и нравственного потенциала и удовлетворенности совместным трудом;

- социальное обеспечение и страхование работников, соблюдение их социальных гарантий и гражданских прав в соответствии с Трудовым кодексом РФ, предоставление дополнительных социальных благ (соцпакета);

- рост качества трудовой жизни работников, выражающийся в оплате труда и потреблении материальных благ, продуктов питания, промышленных товаров и разнообразных услуг, полноценном использовании досуга, улучшении взаимоотношений с руководством и членами трудового коллектива, а также условий труда.

Социальное развитие по своему назначению ориентируется исключительно на персонал организации. Его основная задача состоит в том, чтобы создавать для работников организации надлежащие условия труда и быта и добиваться их постоянного улучшения.

Социальная среда органически взаимосвязана с социальной, производственной и экономической сторонами функционирования организации и составляет вместе с ними единое целое. На современном этапе развития гуманитарного общества успешная деятельность любой организации зависит от высокой результативности совместного труда занятых в ней работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования, от того, насколько условия труда и быта благоприятствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей людей.

Социальное развитие организации означает изменение к лучшему в ее социальной среде, т. е. тех производственных, экономических, социальных и духовно-нравственных условий, в которых работники организации трудятся, вместе с семьями живут и в которых происходят распределение и потребление благ общества, складываются объективные связи между личностями, находят выражение их морально-этические ценности.

Управление социальным развитием должно быть подчинено достижению ее стратегических целей, нормальному функционированию и рациональному использованию потенциальных возможностей персонала организации. Как специфическая функция менеджмента оно имеет свой объект и предмет, методы, средства, ресурсы и формы выработки и реализации решений и др.

Управление социальным развитием организации -это совокупность методов, приемов и процедур, позволяющих решать социальные проблемы на основе знания закономерностей протекания социальных процессов, точного расчета потребностей в материальных и духовных благах, обоснованных социальных нормативов. Управление представляет собой процесс целевого, планомерного и комплексного воздействия на социальную среду на основе выделенных ресурсов и рационального использования многообразных факторов, влияющих на социальную среду организации.

Объект управления социальным развитием персонала -- социальная среда организации. Социальную среду образует персонал организации с его различиями по демографическим и профессионально-квалификационным признакам, социальной инфраструктурой организации, достигнутым качеством трудовой жизни работников и степенью удовлетворения их личных потребностей через производительность и качество труда в конкретной организации.

Предмет управления социальным развитием это закономерности создания, функционирования и улучшения качества трудовой жизни персонала на основе потребления материальных и духовных благ.

За последние 200 лет достаточно четко определились диаметрально противоположные модели общества, которые формировались и развивались как разные общественно-экономические формации, а именно: капиталистическая и социалистическая.

Капиталистическая модель общества основана на: - соблюдении фундаментальных принципов частной собственности на средства производства; - соблюдении конституции и законов государства, прав личности и граждан страны; - самостоятельности в планировании производственно-хозяйственной деятельности; - открытой конкуренции на национальном и региональных рынках; - свободе в распределении прибыли после уплаты необходимых налогов и присвоении части прибыли бизнесменами как собственниками капитала; - распределении товаров, работ и услуг посредством законов рынка; - самостоятельности в формах и системах оплаты труда на основе соблюдения минимальных размеров оплаты труда.

Главная цель капитализма -- получение максимальной прибыли посредством производства, обмена и распределения продукции и услуг на основе сложившихся в обществе законов, принципов и ценностей. В капиталистическом обществе существуют такие общественные потребности, как обеспечение национальной безопасности, повышение обороноспособности страны, охрана здоровья и окружающей среды, обеспечение правопорядка и законности развития инфраструктуры регионов и городов, которые могут быть удовлетворены только государством и обеспечиваются за счет налоговой системы и прибыли от деятельности государственных предприятий.

Личные социальные потребности удовлетворяются работниками на основе заработной платы, доходов от предпринимательской деятельности и социальных платежей. В условиях капиталистической экономики большинство социальных благ (жилье, питание, мебель, транспорт расходы на образование и здравоохранение) являются объектом купли-продажи на рынке. Каждый гражданин общества может потребить такое количество материальных и духовных благ, которое позволяет его покупательная способность. Разрыв между группами людей по уровню доходов в капиталистической системе весьма значительный, следовательно, и уровень удовлетворения этими благами -- неравномерный. Всегда найдутся группы людей, которым те или иные социальные блага недоступны.

Капиталистическому обществу присущи неразрешенные противоречия, связанные с противоречием труда и капитала, неравным распределением материальных благ между членами общества, неполной занятостью населения и высокой безработицей, недостаточным участием работников в самоуправлении, борьбой профсоюзов за рост заработной платы и улучшение условий труда. Классиком теории ортодоксального капитализма является К. Маркс (фундаментальный труд «Капитал»).

Социалистическая модель общества основана на преобладании государственной собственности на средства производства, отрицании рыночной экономики, плановом ведении народного хозяйства, бесплатном распределении услуг социальной сферы, коллективном труде и равном распределении благ в обществе, однопартийной системе и унитарном государстве.

Типичные признаки социалистических предприятий и организаций: - наличие объектов социальной инфраструктуры на балансе предприятий (жилье, дошкольные учреждения, больницы, спортивные сооружения и т. п.); - значительные социальные гарантии (обязательное трудоустройство в случае сокращения, оплата больничных листов и временной нетрудоспособности, переподготовка кадров за счет предприятия, защищенность работника от произвола администрации, пенсии и пособия по старости и др.); - рациональное использование или распоряжение государственным имуществом (зданиями и сооружениями, техникой и оборудованием, финансами и прибылью и т. п.) организаций, находящихся в государственной или муниципальной собственности; - возможность вмешательства государства в управление организацией непосредственно через административное планирование путем обеспечения госзаказом и ресурсами, присвоения большей части прибыли, назначения руководителя и его заместителей; - наличие значительного количества нормативных документов, регламентирующих производственно-инженерную и финансово-хозяйственную деятельность организаций, отрицание конкуренции и свободного предпринимательства, планомерное распределение материальных и духовных благ и др.

Однако практическая реализация этой теории на примере бывшего СССР и КНР, стран -- членов Совета экономической взаимопомощи (Восточной Германии, Польши, Чехословакии, Болгарии, Румынии, Венгрии, Югославии), Северной Кореи и Вьетнама, Кубы и Монголии показала, что классическая модель социализма является тупиковой в развитии общества.

Это связано с: 1) недостатком материальных и духовных благ в обществе для справедливого распределения по труду и тем более по потребности, а значит, и для реализации глобальной цели социалистического общества. В итоге -- равный уровень бедности значительных народных масс; 2) неспособностью административной системы социализма правильно определить пропорции производства и распределения благ даже с помощью модели межотраслевого баланса и социальных нормативов в условиях враждебного окружения, а значит, и рационального соотношения расходов «на пушки и масло» , что обычно решалось в пользу «пушек» . А в целом общество находилось в состоянии готовности к войне с капитализмом;

3) нежеланием значительной части общества соблюдать моральный кодекс строителя коммунизма и репродукция негативных сторон социализма: малопроизводительный труд, значительный процент брака, пьянство в быту и на работе, кража государственного и личного имущества, преступность. Как результат отсталая часть общества не уменьшалась и требовала государственного принуждения.

Смешанная модель социального капитализма активно начала развиваться в западном мире в XX в. под воздействием реальных преимуществ социалистической модели и как способ исправления присущих капитализму недостатков. Поэтому это направление получило развитие как теория конвергенции -- сближения двух противоположных формаций и достижения устойчивого равновесия в основном благодаря трудам Дж. Кейнса, А. Маршалла, Дж. Гэлбрейта, П. Друкера, А. Портера.

Позитивные стороны смешанной модели общества заключаются в том, что государство может регулировать отдельные пропорции и отрасли экономики, частная собственность является основой рыночной экономики, а общества - работающий средний класс (60% и более), государство разделяет доходы в обществе через налоговую систему и финансирует социальную сферу, конкуренция и свободное предпринимательство составляют основу экономики, а граждане законопослушны и соблюдают законы гражданского общества.

Недостатки смешанной модели общества, естественно, перекочевали из общественных формаций капитализма и социализма: - общество все равно разделяется на богатых и бедных, и этот разрыв в будущем увеличивается; - государственное регулирование не может быть всеобъемлющим, как при социализме, и не позволяет избежать экономических кризисов (например, 2008 -2010 гг.); - формирование значительного слоя среднего класса является серьезной проблемой для социалистических и феодальных стран в силу менталитета уравниловки и религии; - формирование совокупного общественного работника, труд которого является производительным и качественным, предполагает длительный период; - создание гражданского общества с законопослушными гражданам и требует два-три поколения граждан (50 -75 лет), проживших в этой модели общества.

Все это подтверждает послевоенный 50 -летний опыт высокоразвитых стран с государственным регулированием экономики (Великобритания, Германия, Италия, Испания, Франция, Япония, Швеция, частично США).

Важнейшим элементом современной экономики является государственное регулирование деятельности предприятий и организаций. Имея свой бюджет, государство может оказывать существенное влияние на экономическую жизнь страны: регулировать расширенное воспроизводство, сокращая или повышая налоги, проводя протекционистскую политику в отношении отечественного производителя; влиять на создание новых рабочих мест; посредством субсидий поддерживать производство отдельных видов продукции; развивать целые отрасли экономики за счет инвестирования государственных доходов.

Рычагами государственного управления научнотехническим прогрессом (НТП) и другими аспектами хозяйственной жизни во многих развитых странах являются прямое бюджетное субсидирование, льготное целевое кредитование по линии специализированных государственных кредитных институтов, налоговые льготы и льготные нормы амортизации, привилегии на инвестиции. Специально для реализации крупных проектов организуются государственные программы, разрабатываются специальные методы по их управлению.

Следовательно, государственное регулирование экономики необходимо рассматривать как неотъемлемую часть современного общества, что не противоречит принципам его функционирования. Правда, оно существенным образом отличается от директивного планирования административной системы социализма.

Государственное планирование пропорций экономики выступает дополняющим элементом рыночной экономики, своего рода инструментом управления хозяйством. Конечно, в современной экономике капитализма отсутствует необходимость в сквозной системе планирования, объединяющей все уровни управления в единую систему на основе минимальных экономических нормативов и потребностей членов общества.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Сущность, задачи, средства развития персонала. Процесс профессионального обучения персонала. Методы профессионального обучения персонала. Методы обучения на рабочем месте. Обучение вне рабочего места. Методы управления социальным развитием персонала.

контрольная работа , добавлен 05.12.2007


Понятие управления персоналом организации, функции отдела кадров. Основные понятия развития персонала, методы и формы их обучения. Зарубежный опыт развития персонала компании. Анализ управления развитием персонала ООО "Страховая компания "НАСТА".

курсовая работа , добавлен 08.04.2012


Понятие и сущность обучения персонала; особенности и уровни профессиональной подготовки. Влияние навыков и знаний сотрудников на продажи и доход организации ООО "Дивина": технология управления развитием персонала; программы и методы обучения, проблемы.

дипломная работа , добавлен 21.12.2011


Сущность и структура системы профессионального развития персонала. Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО "Рома-пицца": анализ и оценка наличия и использования персонала; создание функционального модуля обучения массовым профессиям.

дипломная работа , добавлен 16.08.2012


Сущность, цели, задачи и функции управления социальным развитием современных организаций. Социальное планирование как эффективный способ управления социальным развитием предпринимательских фирм. Объекты планирования социального развития коллективов фирм.

дипломная работа , добавлен 09.08.2010


Сущность профессионального развития персонала организации, его основные формы и методы. Характеристика процесса управления профессиональным развитием персонала на примере ОАО "МРСК Северного Кавказа". Оценка эффективности предлагаемых мероприятий.

дипломная работа , добавлен 24.08.2014


Персонал организации как социальная общность. Структура управления развитием персонала в организации. Исследование типов участников трудового процесса как фактор профессионального развития персонала на примере торгово–монтажной компании "Секьюрити Про".

дипломная работа , добавлен 23.07.2017


Понятие, цели и задачи управления профессиональным развитием персонала. Проект совершенствования организации профессионального развития персонала в МУП ЖКХ п. Софийск. Характеристика организации. Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий.

дипломная работа , добавлен 16.07.2010

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Исследование проблемы стиля руководства в психологии управления. Программа тренинга, направленная на развитие личностных качеств руководителя. Формирование социально-психологического климата в коллективе как регулятора трудовых отношений в организации.

дипломная работа , добавлен 28.08.2017


Понятие, сущность и характеристика социально-психологического климата в коллективе, его показатели и возможности управления созданием благоприятного климата. Общая характеристика Администрации МО Алапаевское, деятельность службы управления персоналом.

дипломная работа , добавлен 24.02.2012


Сущность, цели, задачи и функции управления социальным развитием современных организаций. Социальное планирование как эффективный способ управления социальным развитием предпринимательских фирм. Объекты планирования социального развития коллективов фирм.

дипломная работа , добавлен 09.08.2010


Сущность и структура психологического климата. Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе. Создание психологического климата в коллективе. Механизмы сплочения коллектива. Роль руководителя в социально-психологическом климате коллектива.

курсовая работа , добавлен 27.03.2011


Текучесть кадров как показатель трудовой адаптации: основные понятия, виды. Уровни психической профессиональной активности и адаптации в трудовой деятельности. Анализ текучести кадров на ОАО "Сухоложскцемент", рекомендации направленные на ее понижение.

курсовая работа , добавлен 12.02.2013


курсовая работа , добавлен 05.06.2010


Сущность и значение подбора и расстановки кадров. Психологические аспекты управления персоналом. Оценка мотивационных факторов и психологического климата в коллективе. Рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям.

дипломная работа , добавлен 28.06.2011


Социальное развитие как объект управления, основные факторы, его определяющие. Общая характеристика предприятия и анализ его социальной политики на сегодня, разработка мероприятий по совершенствованию данного показателя деятельности организации.

курсовая работа , добавлен 01.10.2012